¿Qué es la autonomía?
Por Lucha Autónoma (Madrid) - Saturday, Jan. 29, 2005 at 8:02 PM

¿Qué es la autonomía?
por Lucha Autónoma (Madrid) 08, 2002

Al intentar definir qué es la autonomía nos vemos pronto atrapados sin saber qué fronteras marcar, qué límites, qué prácticas señalar. Pregunta: ¿Qué es la autonomía? Difícil contestar. ¿La autonomía es una idea? ¿la autonomía es una practica? ¿la autonomía es un tipo de organización? ¿la autonomía es algo difuso? La autonomía somos tod@s.

Definir la autonomía se escapa a nuestras posibilidades porque la autonomía tiene la fuerza de aquello que no logra ser nunca del todo, de lo que siempre se mueve y jamás termina (proceso continuo), jamás diremos "hasta aquí". La autonomía es algo indefinible y sin embargo existe y la vivimos, la olemos, la encarcelan, la reprimen De lo que se trata entonces es de señalar algunos puntos a partir de los cuales podamos identificar en que consiste la autonomía. Pero estos puntos no agotan el ser de la autonomía, no logran fijarla, establecerla en suelo estable, porque ella siempre gira, inabarcable, infinita, absoluta. Definirla definitivamente es matarla, contentémonos con seguir sus huellas.

Huellas. La autonomía constituye una práctica histórica. Huellas. De ella podemos encontrar distintos ejemplos: la Comuna de París, los Soviets de los primeros tiempos de la revolución rusa de 1917, los comités de 1936. Fueron estos, momentos revolucionarios en los que la clase obrera tendía a autoorganizarse en base a criterios de democracia de base y consejista, intentando ir más allá de la mera reivindicación económica o política. En estas circunstancias, la clase obrera se constituía en protagonista de la lucha, rompiendo con la mediación de la burguesía y sus instituciones. Pareciera que en este contexto la autonomía se conformara como una práctica consecuente con un proyecto de transformación social. Hoy, encontramos una corriente política, una postura vital, una práctica y un hacer que se reivindica abiertamente de la autonomía, es más, que ella misma se autodenomina así: autonomía obrera . Esta autonomía obrera encontró también un momento histórico de emergencia en torno a las luchas surgidas en el 68 en diversos países: Francia, Alemania, Italia, EE.UU., Checoslovaquia, México. etc. La autonomía obrera recoge buena parte de ese importante momento de ruptura que fue el año 68 (y que en países como Italia, se alargaría basta el año 1977), incorporándola a una ya más larga tradición obrerista y en lugares como el Estado español a una también larga tradición libertaria (1).

La consolidación de este movimiento de la autonomía obrera, de esta multitud de comportamientos, deseos, significados, actos, discursos, lenguajes y latidos que se reivindican abiertamente de lo autónomo, su desarrollo y sus características más peculiares fueron fruto de su época, de su contexto. La autonomía obrera sin duda podría haber sido muchas cosas y sin embargo fue (y es) lo que fue (y es, y no es). Y lo que fue, fue coherente con los cambios que se estaban produciendo en el mundo durante la segunda mitad del siglo XX. Apurando la cuestión, la autonomía no fue más que la reactualización del viejo proyecto revolucionario propio de la modernidad en un contexto transformado profundamente. La autonomía consistió en una relectura del mundo y en un intento coherente de llevar a cabo en ella la transformación social. En el centro de esta relectura estuvo la comprensión de los cambios que se estaban produciendo en la organización del trabajo (fin del periodo fordista), de las formas y de los medios de producción, de los mecanismos de extracción de beneficios del capitalismo, etc. Todo ello confluye en un cambio en la configuración de los sujetos sociales protagonistas de la lucha de clases que llevó a un replanteamiento profundo de la forma de hacer política (en el mejor sentido del término y a falta de otro mejor).

Hasta el momento, todos los proyectos revolucionarios habían partido de la premisa de que el conflicto entre Capital y Trabajo (es decir, entre los patronos y l@s obrer@s) era el más importante de todos. Todos los esfuerzos de lucha se focalizaban en este campo. Lo importante era incidir en el proceso de producción y ello era relativamente fácil: el proceso productivo se localizaba en un área bastante bien delimitada como era la gran fábrica fordista que albergaba a miles de trabajador@s. La concentración en un mismo espacio permitía pautas de sociabilidad que creaban una experiencia compartida, unas condiciones de vida relativamente similares que a la larga creaban a su vez un sentimiento de identidad en tanto que clase (aquello de la conciencia de clase). La lucha revolucionaria se centraba en torno a la fábrica y el método de lucha por excelencia era la huelga, que paralizaba la producción. El sujeto protagonista de las luchas era el Proletariado (con mayúscula) (2). Este, con su liberación lograría liberar al conjunto de la humanidad, era un sujeto portador de lo universal. Todo proyecto de liberación quedaba supeditado a la liberación del trabajo y la destrucción del sistema capitalista: la liberación de la mujer se produciría gracias a la abolición de la propiedad privada y la instauración de la dictadura del proletariado (3), el conflicto generacional no tendría lugar en la nueva sociedad, la cuestión ecológica carecía de sentido, las luchas de todo tipo de minorías se resolverían de golpe y porrazo, etc (4).

Esta concepción se iría al traste con el gran cambio que se produjo en la segunda mitad del siglo XX, con la aparición de lo que se ha conocido como postfordismo (5). Este supuso el fraccionamiento de la gran fábrica a lo largo de toda la sociedad (la sociedad-fábrica) en pequeñas unidades de producción descentralizadas. La fábrica como espacio delimitado de la producción dejaba de ser predominante. La sociedad entera se convierte en una gran fábrica. En ella ya no hay sectores improductivos. Todo sirve para la reproducción del capital, que todo lo invade, toda la sociedad queda sometida a la lógica del capital. En este contexto, las luchas anticapitalistas no podían reducirse a la fábrica y a la figura obrera que las integraba (figura esta por otro lado integrada en la gestión del capitalismo a través de lo que se ha conocido como estado del bienestar). La autonomía obrera supuso una puesta en primer plano de las luchas sociales de todo tipo, consideradas hasta entonces como secundarias o dependientes del conflicto laboral, y una toma en consideración de toda una serie de actores sociales que emergían de los márgenes del sistema capitalista: jóvenes, estudiantes precarios surgidos de la masificación de la universidad, trabajador@s, inmigrantes, parad@s, delincuentes comunes, pres@s...

Todos ellos se caracterizaban por un rechazo directo del trabajo (con respecto al cual guardaban muy pocos lazos de unión), de la mediación en las luchas de sindicatos y partidos gestores del estado del "bienestar", de la idea de sacrificio por el "mañana" (6), de la miseria de la vida cotidiana, etc. El conflicto se trasladaba del espacio de producción al territorio social. No es que el conflicto laboral y la figura del obrero tradicional pierda sentido, no se trata de que las clases sociales o la lucha de clases ya no existan, es más, siguen manteniendo un papel destacado, pero ya no es el único tipo de conflicto que existe, ni el único actor a considerar (el que nos iba a liberar a tod@s).

Ahora nos encontramos ante nuevos sujetos que, si bien son los creadores de la riqueza, no son interpretables en términos de trabajo productivo/improductivo. Esta nueva subjetividad interpreta la riqueza social como «valor de uso». La producción ya no se considera como un a priori humano, sino como producción de riqueza «humanamente disfrutable»: producción de valor de uso. Sin duda, este impulso hacia el valor de uso de las cosas, su orientación hacia la satisfacción de las necesidades sociales, ha marcado la práctica de la autonomía. Esta siempre ha optado por la reapropiación directa de la riqueza que queda inaccesible a las capas más desfavorecidas de la sociedad. Prácticas como la ocupación de viviendas, las autorreducciones colectivas, el robo en supermercados, el no pagar en los medios de transporte, etc, han sido prácticas defendidas por la autonomía como una forma de satisfacer las necesidades sociales, recuperar parte de la plusvalía extraída en el trabajo.... La autonomía (a la que quizás ya no tenga tanto sentido añadir lo de obrera, porque junto a ello deberíamos agregar una larga lista de términos)consistiría en esta reconsideración de lo social y de la emergencia de una multiplicidad de agentes sociales potencialmente revolucionarios (pero ya no revolucionarios por naturaleza), todos ellos dotados de una subjetividad y unas características propias, de unas reivindicaciones específicas.... (7).

Seguimos buscando huellas, seguimos buscando al Yeti. Otro elemento característico de la autonomía es su visión de la revolución. También aquí se abandona la idea de Revolución (con mayúscula). Revolución entendida como espacio y tiempo futuro, como día D hora H liberador. Algo así como el Juicio Final, la toma de la Bastilla, del palacio de Invierno. En la autonomía lo que se propone es iniciar la revolución (miles, pequeñitas, en minúscula) desde ya. No podemos esperar hasta tan famoso día para liberarnos. Este es un aspecto importante en el campo de la autonomía sobre el que merece la pena pararse un poco. La autonomía parte del hecho de que no hay un sujeto único y universal que sea revolucionario por naturaleza (el Proletariado), sino que postula como hemos visto la existencia de una multiplicidad de actores que por sus condiciones existenciales se encuentran situados en los márgenes del sistema y que pueden desarrollar una subjetividad revolucionaria, antagonista. Es fundamental potenciar el desarrollo de estas subjetividades y comportamientos (practicas de cooperación social, rechazo del trabajo...) que chocan con la lógica del sistema capitalista. Lo importante además es que la praxis, el terreno de construcción de los sujetos revolucionarios, de esa subjetividad antagonista, por eso se enfatiza tanto lo de comenzar desde hoy la revolución, en vivir de forma coherente con nuestras propuestas de futuro, crear espacios (por ejemplo los centros sociales autogestionados) donde tengan cabida estas realidades antagonistas. La autonomía ha sido definida como la clase que emancipada de su objetualidad, desarrolla su subjetividad.

La autonomía lo que propone es tomar al comunismo como programa directo, como acto que está en la fuerza de las cosas. La revolución y el comunismo no pueden ser vistos como un mito, como un mañana paradisiaco que nunca llega, como un lugar estable y cerrado, ya definido, al que un día llegamos tomando palacios y de repente tod@s comunistas. El comunismo y la revolución son una práctica, un proceso indeterminado, abierto. La revolución como momento histórico definido y concreto, deja paso a la revuelta, discontinua, plural, dispersa. La revolución ya no se limita a la cuestión estratégica de la toma militar del poder (aunque esta no deje de tener aún importancia). «El comunismo no es una forma puramente negativa, no es una transición, es algo previo, es una posibilidad real, existente, negativa y antagónica, pero asimétrica, que vive en el interior del capitalismo». No es que la autonomía crea que por hacer centros sociales o cooperativas se está viviendo el comunismo o se haya hecho la revolución, lo único que señala es que este tipo de prácticas (el absentismo laboral, el robo en grandes almacenes, la insumisión cotidiana, la ocupación de casas,...) permiten crear formas de vida, comportamientos, subjetividades que chocan con el capitalismo y que son imprescindibles para la revolución, porque ésta ya no se reduce a un mero acto formal (¡queda abolida la propiedad!, ¡queda proclamada la república socialista!, ¡queda proclamada la igualdad entre mujeres y hombres! ), sino que es vívida como una postura existencial.

De este presupuesto fundamental de la autonomía deducir una forma organizativa y unas formas de intervenir en la realidad. El objetivo es eliminar todo aquello que frene y reprima las prácticas comunistas, que aparecen en el interior del capitalismo. Así por ejemplo, se rechaza la mediación de los partidos políticos y sindicatos, por considerarlos mecanismos de integración y recuperación, reproductores de la estructura jerárquica de la sociedad, por su división entre trabajo intelectual y manual, entre dirección y masas, por la falta de democracia interna, el colaboracionismo con las instituciones en la gestión del capitalismo, la cultura del pacto, el reformismo, la separación de las reivindicaciones políticas de las económicas, etc. La autonomía busca dotarse de formas organizativas (la autonomía no implica necesariamente espontaneismo) (8), pero unas formas de organización que no aspiran a sustituir a los protagonistas de las luchas, no busca erigirse en vanguardia (o no debería hacerlo).

En este sentido, la autonomía postula la autoorganización de propi@s afectad@s, de los propios sujetos de las luchas. No se trata de que cada cual se las apañe como pueda, sino de lograr que sean l@s propi@s interesad@s quienes definan las luchas, las soluciones, los medios, los fines,... En la medida en que la autonomía propone la autoorganización, rechaza las mediaciones exteriores (tipo partido de turno intentando dirigir a los «inmaduros» movimientos sociales). La gente es lo suficientemente lista para saber qué es lo que quiere y como lo quiere. Coherentemente con lo dicho, la autonomía opta por la toma de decisiones de forma asamblearia, por la democracia directa como forma posibilitadora (aún con sus limitaciones) de garantizar el respeto a la diversidad, frenar la jerarquización, el autoritarismo, la pérdida de independencia y autonomía en las luchas,... Lo que busca en definitiva la autonomía es que los seres humanos sean capaces de definir sus proyectos de vida, que sean ellos quienes gestionen y decidan, de la forma más democrática posible, cada uno de los aspectos que atraviesan nuestra cotidianeidad: desde el trabajo a la sexualidad, desde el ocio a la alimentación, etc.

Finalmente, debemos insistir en que la autonomía pretende consolidarse como un proyecto abierto, no cerrado, en crecimiento, dinámico. En este sentido no admite definiciones estrechas. La autonomía no es marxista o anarquista, no es una nueva ideología, no quiere ser enmarcada. La autonomía es un proyecto amplio y difuso, una de las proyecciones del viejo proyecto revolucionario de emancipación. Sin duda esto es algo que sí sigue presente en ella, la voluntad de emancipación total de mujeres y hombres (evidentemente en equilibrio con el medio ambiente) y en ese sentido, la autonomía es una apuesta firme por un proyecto anticapitalista. Por el momento será mejor dejarlo ahí. Ya hemos dicho que la autonomía muere con definiciones estrechas.

Pararemos por ahora. Es mejor no matarla. Definámosla sobre la marcha (sabemos que aún no hemos tratado puntos importantes), entre tod@s. Paremos aquí. «Hoy, hay que abrirse a lo que la racionalidad del sistema cierra: la imprevisibilidad. Hoy sólo nos queda experimentar».

NOTAS

(1). Frente a casos como el italiano, donde la autonomía obrera surge de una trayectoria mayoritariamente de inspiración marxista, en el estado español, las corrientes identificadas con la autonomía obrera solieron confluir dentro del movimiento libertario.

(2). Como iremos viendo a lo largo de estas líneas, frente al discurso hecho a base de conceptos universalistas (y al final totalitarios), escritos en mayúscula y en singular Revolución, Proletariado… ), la autonomía dibuja un mundo escrito siempre en minúscula y donde se privilegia el plural, lo múltiple.

(3). De hecho, con la revolución de octubre de 1917, pronto surgieron en la Rusia revolucionaria grupos de mujeres que empezaron a discutir sobre su problemática en tanto que mujeres (es el caso por ejemplo de Alexandra Kollontai) y a hacer reivindicaciones al respecto. Sin embargo, también fueron rápidamente acusadas de desviar y malgastar las fuerzas de la revolución a cuestiones que eran secundarias e incluso "pequeñoburguesas".

(4). En un debate entre intelectuales, alguien preguntó al filósofo francés Henrí Lefrevre (al que podríamos situar en esta visión clásica, por no llamar prehistórica, de la sociedad comunista) qué ocurriría en la nueva sociedad comunista con los niños atropellados por los tranvías. Lefrevre respondió que en la sociedad comunista no morirían los niños bajo las ruedas de los tranvías. "¿Acaso porque ya no existirían los tranvías?", "¿o no existirían los niños"? Como veremos más adelante, la autonomía rechaza esta visión del comunismo como «transición», como utopía siempre futura ("Perdone, ¿la liberación? Vuelva usted mañana") en la que desaparece el conflicto. Contra lo propuesto por Marx, una especie de fin de la historia.

(5). No debemos creer que la aparición de lo que ha sido denominado postfordismo nos explica por completo la aparición de la autonomía, ésta es el resultado de muchos factores complejamente entrelazados. No obstante, el cambio en la organización del trabajo jugó un papel determinante.

(6). Como señala Santiago López Petit. «Hoy, la crítica de la política empieza criticando la esperanza y más en concreto la estructura de la espera que la sostiene (…). Lo subversivo es llevar hasta el final la no- esperanza».

(7). De hecho, una de las mayores dificultades existentes de cara a afrontar un proceso de transformación social es el ser capaces de encontrar un proyecto que pueda ser compartido por esta gran variedad de sujetos heterogéneos y que aun siendo generalizable, no elimine la singularidad de cada uno de ellos.

(8). Dentro de la autonomía, al conformar un campo tan amplio y disperso, siempre han coexistido sectores organizados con otros difusos, escasamente organizados que se insertaban en los márgenes del área de la autonomía más a través de sus prácticas que de una explícitación teórica.

Lucha Autónoma (Madrid)

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¿Conciencia?
Por dudoso - Saturday, Jan. 29, 2005 at 8:15 PM

Sabemos lo que no queremos en general y lo que queremos en particular...con ese nivel de conciencia el puntero del barrio te consigue lo que queres en particular siempre y cuando apoyes al sistema en general.
Lo que paso aqui con las asambleas cuando las cooptaron los punteros del gobierno

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Grupo y conglomerado
Por Multitud: se forma ante un hecho imprevisto - Sunday, Jan. 30, 2005 at 7:18 PM

Grupo y conglomerado
Grupo: es un conjunto de personas que buscan un objetivo común. Existe un interacción y son necesarias normas para llegar al objetivo. Los grupos tienen permanencia en el tiempo. Los miembros se identifican y reconocen entre si; además un grupo es identificable desde afuera.
Conglomerado: tiene características semejantes a los grupos, con la excepción que, una vez cumplido el objetivo se disuelve. Además no posee normas que lo regule sino usos y costumbres. Sus miembros no se identifican entre si. La interacción es relativa.
Hay 3 tipos:
§ Multitud: se forma ante un hecho imprevisto (ejemplo: choque)
§ Manifestación: puede ser a partir de un fin previsto o imprevisto para expresar una opinión.
§ Auditorio: somos espectadores, pero sabemos a qué vamos (ejemplo: cine, fútbol)
Cuando cualquiera de estas 3 formas se transforma en violenta, tenemos una turba. Hay factores para esto: alguien que incite, se vuelva violento e influya en la gente.
Hay varios tipos de turba:
§ Agresiva: cuando trata de destruir al incitador.
§ Regresiva: cuando se escapa del hecho (ejemplo: en una represión)
§ Adquisitiva: cuando quiere apropiarse del hecho (ejemplo: fans de cantante)
§ Expansiva: durante una situación de recreación (ejemplo: en los boliches, cuando se arma un pelea y se meten todos)
Clasificación de grupo
Según el tamaño:
§ Pequeño
§ Mediano
§ Grande
Según la función que cumple:
§ Unifuncionales
§ Multifuncionales
§ Suprafuncionales
Según su naturaleza:
§ Ofensivos: pretenden imponer ideas a través de la violencia o adoctrinamiento.
§ Defensivos: a través de sus ideas trata de ayudar (sindicatos, beneficencia)
Según quién establezca las normas:
§ Formales: las normas son dictadas por la organización a la que pertenece el grupo, o sea, son preestablecidas. Las personas acceden al grupo para cumplir un fin instrumental; o sea que el grupo es un medio para alcanzar otro fin, consecuente mente el acceso al grupo es obligatorio.
§ Informales: todo grupo informal dicta sus propias normas que, generalmente, están establecidas implícitamente, constituyendo 2 códigos: uno interno, donde están establecidas las normas para el mantenimiento del grupo (ejemplo: reunión los domingos); y otro externo, para manejarse con otros grupos. Además, todo grupo informal establece una "jerga" que solo entienden los miembros del grupo. El fin que une al grupo es el reconocimiento emocional, o sea, afectivo. El acceso es voluntario.
§ De hecho: es la familia. Las normas las dictan sus miembros (los padres). El acceso no es ni voluntario ni obligatorio, sino de hecho, natural. Los miembros están unidos afectivamente pero no es este el fin, sino que es ser el primer agente socializador.

Todo grupo debe tener una cierta permanencia y para ello deben haber acciones coactivas. Existen ciertas variables que hacen que las personas colaboren en la cohesión:
§ Afinidad: posibilidad de interacción; los fines propuestos; etc. (no es la afinidad afectiva).
§ El prestigio de status: da un sentimiento de pertenencia en el grupo, o sea que uno no se va para no perder el status.
§ Conformidad de los objetivos: más tiempo permanecerá uno en el grupo mientras más esté de acuerdo con los objetivos.
§ Factores biológicos:
§ Edad: los adolescentes son más inestables.
§ Sexo: puede ser un grupo homogéneo o heterogéneo.
§ Raza: puede ser un factor de conflicto.
Todo grupo tiene un dinámica permanente, que es la forma de organizarse. Tiene 2 aspectos:
§ Interna: establece los distintos roles dentro del grupo, las normas, las costumbres.
§ Externa: es la relación con otros grupos, que puede ser de rechazo o de integración según las pautas y valores que los grupos posean.
En las dinámicas entran en juego los procesos conjuntivos y disyuntivos.
§ Conjuntivos:
§ Cooperación: ayuda mutua entre los miembros.
§ Adaptación: aceptación de las pautas de los demás e imposición de las propias.
§ Asimilación: internalización de las pautas.
§ Disyuntivos:
§ Conflicto: es impersonal y tiene connotación afectiva.
§ Competencia: es personal y racional (se busca, no es inconsciente).
§ Obstrucción: poner obstáculos deliberadamente, boicotear.
Estos procesos e dan más en los grupos informales, dado que no hay normas estrictas que controlen el accionar de los miembros. Depende de cómo colaboren a alcanzar las metas, de lo afectivo, etc. Existen diferentes roles.
De acuerdo a la adhesión y aceptación de nuevas alternativas de cambio:
§ Rol positivo: se adapta.
§ Rol negativo: se resiste, se opone, critica constantemente.
De acuerdo a la comunicación:
§ El que informa: trae la información.
§ El que pasa la información: es el que se encarga de distribuir la información (chismea).
Otros tipos de roles:
§ Planificador: el que organiza y coordina las acciones específicas de los miembros del grupo. A veces también supervisa y otras es también el iniciador.
§ Iniciador: aquel que tiene la iniciativa de realizar acciones.
§ Confesor: de acuerdo con su forma de ser, siempre es buscado como apoyo emocional.
§ El que confiesa: el que busca llamar la atención a través de constantes confesiones sobre su vida.
§ Bufón: siempre hace bromas, pero a la larga termina cansando.
§ Tortuga: aquel que necesita empujones para realizar tareas; es lento en la toma de decisiones.
§ Estrella: aquel que se considera la "vedette" del grupo; le gusta "brillar" y se va a meter en aquellos grupos donde pueda hacerlo.
§ Nerón: le gusta mandar.
§ Enredadera: utiliza a los miembros y al grupo para llegar a su propio objetivo.
§ Legalista: le gusta establecer normas y controlar su cumplimiento.
§ Artista: pretende imponer un toque artístico en las actividades, o sea, busca la estética. Puede plantear lo que le gusta o imponer directamente su sentido estético.
§ Economista: busca los medios económicos y tiene sentido de ahorro. Es el que hace las cuentas.
La dinámica externa relaciona grupos ya sea formales o informales. Existe una interacción que puede llevar a la internalización de diferentes valores.
Líder
Los hombres necesitan que alguien los guíe, organice y establezca los medios de comunicación. A partir del siglo pasado, se comenzó a utilizar la palabra inglesa "leader", de "to lead" (guiar). Con la aparición de líderes políticos, se comenzó a investigar si estas personas podían controlar a las masas, por lo que aparecen tres teorías:
§ Teorías de los rasgos: existen ciertas personas que, por sus características físicas y psicológicas, pueden manejar ciertos grupos sociales. Generalmente son estereotipos que el grupo busca (ejemplo: las personas atractivas).
§ Teoría del comportamiento: Gouldner, psicólogo social, dice que es la conducta la que le permite al individuo dirigir a un grupo y no su apariencia.
§ Teoría situacional: define al liderazgo en forma completa.
Liderazgo.
Es un proceso de influencia en las personas, ejercido a través de un proceso de comunicación, en una situación dada y en busca de metas específicas.
§ Es un proceso porque: es una serie de sucesos interrelacionados, producidos paulatinamente.
§ Influir: es la capacidad de modificar la conducta de otros individuos.
§ proceso de comunicación: porque debe haber un permanente interacción social.
§ En una situación dada: en circunstancias internas, dentro de un contexto.
Diferencias entre poder, autoridad y liderazgo.
§ Poder: cualidad de dominar voluntades.
§ Autoridad: es el poder delegado.
§ Liderazgo: es el poder potencial que tiene una persona, el cual no es delegado sino natural. Tiene la capacidad de poder y lo utiliza para influenciar.
Para que el liderazgo sea efectivo debe haber fines o metas en común con el grupo. En la organización podemos encontrar 4 tipos de metas:
1. Fines que establezca la organización, con valores, normas, etc.
2. Metas del grupo, que no necesariamente coinciden con las de la organización. Pueden ser obtener aumentos, trabajar menos, etc.
3. Metas individuales, a conseguir a través del grupo y/o la organización (ejemplo: prestigio, posición, etc.)
4. Metas del líder, que son aquellas que va a querer lograr respecto a:
§ El grupo: influenciarlo.
§ En sí mismo.
Tipos de líderes
Según White, el jefe o líder formal puede ser:
§ Autocrático
§ Paternalista
§ Participativo
§ Constitucional o Legalista.
El líder informal puede ser:
§ Autoritario: toma decisiones sin consultar al grupo.
§ Paternalista: se da en los niños, por ejemplo, cuando aparece en un grupo de niños de 10 años uno más grande, de 13.
§ Democrático: toma decisiones en consenso. Es muy difícil de detectar.
§ Permisivo: es aquel que por sus posesiones es venerado (ejemplo: el que tiene el auto).

Dinámica del grupo
En un grupo podemos identificar dos tipos de protagonistas: el líder (que pretende influir a los demás) y los seguidores (que son aquellos que son influidos).
Existe una interacción constante entre estos dos protagonistas. Para conocer esa interacción hay que tener en cuenta:
1. La personalidad del Líder
2. La personalidad de los seguidores
3. La situación
Para poder actuar, el líder lo hace a través de una motivación, o sea, de incentivos. Para esto, necesita saber cuáles son las necesidades de los individuos y, por lo tanto, debe tener una capacidad perceptiva. Necesita la percepción para saber qué es lo que los demás necesitan para así poder estimularlos a que alcancen lo que buscan.
Los seguidores no solo están estimulados por el líder, sino también por la situación. Existen factores que producen que no puedan captar los estímulos del líder. También pueden existir pautas culturales que el líder tiene y el grupo no, por lo que se desataría un conflicto. Lo ideal sería que hubiera una concordancia total entre la percepción del líder y la adhesión de los miembros del grupo. Cuando esto ocurre, estamos ante una sensibilidad social y cuando no, es una no sensibilidad social.
Hay que tener en cuenta las perspectivas culturales en donde la organización va a establecerse, por lo tanto debe adaptarse. Lo mismo ocurre con las personas dentro de la organización. Por lo tanto existe un proceso de adaptación del grupo dentro de la organización, para que las personas que entren logren comprender e internalizar las pautas y normas de la organización.
Una vez que tenemos establecida la situación y el grupo, el líder va a buscar percibir qué es lo que el grupo busca. De acuerdo a los niveles de la organización vamos a dar el primer paso en percepción de las necesidades (ejemplo: un obrero no busca prestigio, sino seguridad, pertenencia).
Claves de la personalidad que hay que tener en cuenta dentro del grupo
§ Según Reisman: la persona necesita sentirse que pertenece al grupo y sentir una afinidad.
§ Según Eric Fromm: en los niveles superiores se busca prestigio y, consecuentemente, las mejores técnicas para venderse mejor. El éxito para estas personas es fundamental.
Factores que permiten influir
§ Estereotipos: la búsqueda de uno de estos puede servir como "gancho"; por ejemplo, mostrando experiencias de personas exitosas (Rockefeller, H. Ford, etc.)
§ Situación: hay que valerse de ésta para generar la influencia (ejemplo: en las condiciones de trabajo).
§ Sexo: según la situación, generalmente es más fácil liderar un grupo masculino.
Cada uno de nosotros percibe esos factores en forma diferentes y pretendemos que los demás tengan la misma percepción que nosotros. Esto es imposible, ya que los proceso de socialización son diferentes en cada persona; además los sentimientos (lo afectivo) influye también de manera importante en la percepción. Aparecen los prejuicios, haciendo que se pierda la objetividad en alguna opinión.
Aspectos a tener en cuenta como perceptores de la objetividad cultural
Toda percepción social tiene 3 elementos:
1. El que percibe: que generalmente es el líder.
2. La persona o el grupo que es percibido.
3. Una situación determinada, ya sea personal o del grupo.
Podemos encontrar diferentes situaciones:
A. Una persona que percibe y una persona percibida (I I)
B. Una persona que percibe y un grupo percibido (I G)
C. Un grupo que percibe y un individuo que es percibido (líder permisivo) (G I)
D. Un grupo que percibe y un grupo percibido (líder democrático) (G G)
Siempre hay que seguir hurgando en una situación cuando obtenemos la primera percepción. No hay que quedarse con ella, ya que caemos en prejuicios y, por ende, en generalizaciones y vamos a cometer errores. Hay que evitar las percepciones sensibles, subjetivas.
Características fundamentales de un líder
a) Destreza
Cuando decimos destreza, nos referimos a aquella que permite al líder internalizar las sugerencias, como así también hacer que el grupo mismo las internalice. También implica saber interpretar y elegir aquellas sugerencias que parten del grupo y que son de posible realización.
b) Adaptación al grupo
La destreza debe ser la herramienta que permita esto. Las personas actúan de distinta manera cuando están en grupo que cuando lo hacen de forma individual, por lo que evaluarlas en este último estado llevaría a caer en una serie de errores, tales como subjetividad, dependencia afectiva, etc.
c) Conocimiento de sus propias características
Para lo que deberá tener en cuenta ciertos aspectos:
§ Los aspectos que son semejantes al líder y al grupo (como la edad, el sexo, el nivel socio - económico y la cultura). Si estos aspectos son muy diferentes, es mejor un replanteo de la situación.
§ Los aspectos semejantes de los miembros del grupo entre sí. Dependiendo del tipo de grupo que se necesite convendrá tener un grupo homogéneo o heterogéneo.
§ Dependiendo de la situación en la que está incluida el grupo será el tipo de liderazgo que se efectúe.
d) Saber relacionarse con el grupo y con los superiores
En muchos casos el líder es el nexo entre superiores y los miembros del grupo, por lo tanto debe ser muy objetivo y criterioso al transmitir la información.
Cambio y resistencia al cambio
Los cambios en las organizaciones son generalmente deliberados, es decir, pensados y planificados.
La organización es un sistema, cuyos subsistemas o elementos integradores son:
§ Recursos (humanos y materiales)
§ Capital (para poner en marcha esos recursos)
§ Trabajo (para materializar los recursos con el capital)
§ Dirección empresarial (para controlar e integrar los demás elementos)
Como todo sistema, si un subsistema se modifica va a influir en el sistema como conjunto. Estas modificaciones van a traer distintos problemas en los destinatarios del cambio y en los que lo producen. Las conductas que van a producirse a raíz del cambio pueden ser positivas o negativas, siendo en este caso la resistencia.
La resistencia al cambio depende de muchos factores, en especial culturales, que se reflejan en la edad y el sexo.
Además, a nivel grupal, la resistencia puede ser influenciada por un liderazgo informal. También ciertos factores situacionales pueden influir en la resistencia al cambio, tales como el clima, la geografía, etc.
Consecuencias de la resistencia al cambio
A nivel individual:
§ Ausentismo
§ Aumento en el índice de tardanzas
§ Disminución del rendimiento
§ Aumento de los accidentes del trabajo
A nivel grupal:
§ Huelga
§ Boicot

¿De qué manera puedo producir el cambio?
1. Explicar las razones del cambio
2. Lograr que se deduzcan las ventajas del cambio
3. Buscar la participación para el consenso al cambio
A través de ciertos elementos haya que convencer a los receptores del cambio. Aquí es donde aparece la resistencia, o sea, los miedos típicos que aparecen cuando se modifica una estructura existente.
Para provocar el consenso el líder es preponderante. Éste utilizará las distintas técnicas (sondeo de opinión, reuniones de grupo, etc.) para lograr el consenso.
Senge y "La Quinta Disciplina"
En su libro, Senge propone un liderazgo ideal dentro de una "organización inteligente". Su teoría plantea lograr:
§ Un desempeño superior: a través de mejores recursos humanos, capacitados y bien seleccionados.
§ Mejorar la relación con los clientes: cuando habla de "cliente" se refiere a tanto interno como externo.
§ Conocimiento de la competitividad: intercambio de información entre empresas, que lleva a un mejoramiento de la calidad.
§ Una fuerza laboral en condiciones de cambiar.
§ Una empresa participativa: donde todos los miembros de la organización puedan participar en la toma de decisiones de la misma, partiendo de la concepción de la "organización inteligente" como un sistema.
Kleifer y la "Nueva Visión del Líder"
Para Kleifer, el líder debe realizar estas funciones:
§ Diseñador: debe diseñar la estructura sobre la cual pretende incorporar al grupo.
§ Mayordomo: debe coordinar las tareas, además de ser responsable de que se cumplan.
§ Maestro: debe lograr, a través del intercambio de ideas (inferencias), que las personas analicen y deduzcan ciertas conclusiones.
El Gran Líder es aquel que hace con el grupo, que aprende a medida que va enseñando. Es decir, aquel que controla pero va aprendiendo de las sugerencias que le llegan.

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Grupo y conglomerado
Por Multitud: se forma ante un hecho imprevisto - Sunday, Jan. 30, 2005 at 8:10 PM

Grupo y conglomerado
Grupo: es un conjunto de personas que buscan un objetivo común. Existe un interacción y son necesarias normas para llegar al objetivo. Los grupos tienen permanencia en el tiempo. Los miembros se identifican y reconocen entre si; además un grupo es identificable desde afuera.
Conglomerado: tiene características semejantes a los grupos, con la excepción que, una vez cumplido el objetivo se disuelve. Además no posee normas que lo regule sino usos y costumbres. Sus miembros no se identifican entre si. La interacción es relativa.
Hay 3 tipos:
§ Multitud: se forma ante un hecho imprevisto (ejemplo: choque)
§ Manifestación: puede ser a partir de un fin previsto o imprevisto para expresar una opinión.
§ Auditorio: somos espectadores, pero sabemos a qué vamos (ejemplo: cine, fútbol)
Cuando cualquiera de estas 3 formas se transforma en violenta, tenemos una turba. Hay factores para esto: alguien que incite, se vuelva violento e influya en la gente.
Hay varios tipos de turba:
§ Agresiva: cuando trata de destruir al incitador.
§ Regresiva: cuando se escapa del hecho (ejemplo: en una represión)
§ Adquisitiva: cuando quiere apropiarse del hecho (ejemplo: fans de cantante)
§ Expansiva: durante una situación de recreación (ejemplo: en los boliches, cuando se arma un pelea y se meten todos)
Clasificación de grupo
Según el tamaño:
§ Pequeño
§ Mediano
§ Grande
Según la función que cumple:
§ Unifuncionales
§ Multifuncionales
§ Suprafuncionales
Según su naturaleza:
§ Ofensivos: pretenden imponer ideas a través de la violencia o adoctrinamiento.
§ Defensivos: a través de sus ideas trata de ayudar (sindicatos, beneficencia)
Según quién establezca las normas:
§ Formales: las normas son dictadas por la organización a la que pertenece el grupo, o sea, son preestablecidas. Las personas acceden al grupo para cumplir un fin instrumental; o sea que el grupo es un medio para alcanzar otro fin, consecuente mente el acceso al grupo es obligatorio.
§ Informales: todo grupo informal dicta sus propias normas que, generalmente, están establecidas implícitamente, constituyendo 2 códigos: uno interno, donde están establecidas las normas para el mantenimiento del grupo (ejemplo: reunión los domingos); y otro externo, para manejarse con otros grupos. Además, todo grupo informal establece una "jerga" que solo entienden los miembros del grupo. El fin que une al grupo es el reconocimiento emocional, o sea, afectivo. El acceso es voluntario.
§ De hecho: es la familia. Las normas las dictan sus miembros (los padres). El acceso no es ni voluntario ni obligatorio, sino de hecho, natural. Los miembros están unidos afectivamente pero no es este el fin, sino que es ser el primer agente socializador.

Todo grupo debe tener una cierta permanencia y para ello deben haber acciones coactivas. Existen ciertas variables que hacen que las personas colaboren en la cohesión:
§ Afinidad: posibilidad de interacción; los fines propuestos; etc. (no es la afinidad afectiva).
§ El prestigio de status: da un sentimiento de pertenencia en el grupo, o sea que uno no se va para no perder el status.
§ Conformidad de los objetivos: más tiempo permanecerá uno en el grupo mientras más esté de acuerdo con los objetivos.
§ Factores biológicos:
§ Edad: los adolescentes son más inestables.
§ Sexo: puede ser un grupo homogéneo o heterogéneo.
§ Raza: puede ser un factor de conflicto.
Todo grupo tiene un dinámica permanente, que es la forma de organizarse. Tiene 2 aspectos:
§ Interna: establece los distintos roles dentro del grupo, las normas, las costumbres.
§ Externa: es la relación con otros grupos, que puede ser de rechazo o de integración según las pautas y valores que los grupos posean.
En las dinámicas entran en juego los procesos conjuntivos y disyuntivos.
§ Conjuntivos:
§ Cooperación: ayuda mutua entre los miembros.
§ Adaptación: aceptación de las pautas de los demás e imposición de las propias.
§ Asimilación: internalización de las pautas.
§ Disyuntivos:
§ Conflicto: es impersonal y tiene connotación afectiva.
§ Competencia: es personal y racional (se busca, no es inconsciente).
§ Obstrucción: poner obstáculos deliberadamente, boicotear.
Estos procesos e dan más en los grupos informales, dado que no hay normas estrictas que controlen el accionar de los miembros. Depende de cómo colaboren a alcanzar las metas, de lo afectivo, etc. Existen diferentes roles.
De acuerdo a la adhesión y aceptación de nuevas alternativas de cambio:
§ Rol positivo: se adapta.
§ Rol negativo: se resiste, se opone, critica constantemente.
De acuerdo a la comunicación:
§ El que informa: trae la información.
§ El que pasa la información: es el que se encarga de distribuir la información (chismea).
Otros tipos de roles:
§ Planificador: el que organiza y coordina las acciones específicas de los miembros del grupo. A veces también supervisa y otras es también el iniciador.
§ Iniciador: aquel que tiene la iniciativa de realizar acciones.
§ Confesor: de acuerdo con su forma de ser, siempre es buscado como apoyo emocional.
§ El que confiesa: el que busca llamar la atención a través de constantes confesiones sobre su vida.
§ Bufón: siempre hace bromas, pero a la larga termina cansando.
§ Tortuga: aquel que necesita empujones para realizar tareas; es lento en la toma de decisiones.
§ Estrella: aquel que se considera la "vedette" del grupo; le gusta "brillar" y se va a meter en aquellos grupos donde pueda hacerlo.
§ Nerón: le gusta mandar.
§ Enredadera: utiliza a los miembros y al grupo para llegar a su propio objetivo.
§ Legalista: le gusta establecer normas y controlar su cumplimiento.
§ Artista: pretende imponer un toque artístico en las actividades, o sea, busca la estética. Puede plantear lo que le gusta o imponer directamente su sentido estético.
§ Economista: busca los medios económicos y tiene sentido de ahorro. Es el que hace las cuentas.
La dinámica externa relaciona grupos ya sea formales o informales. Existe una interacción que puede llevar a la internalización de diferentes valores.
Líder
Los hombres necesitan que alguien los guíe, organice y establezca los medios de comunicación. A partir del siglo pasado, se comenzó a utilizar la palabra inglesa "leader", de "to lead" (guiar). Con la aparición de líderes políticos, se comenzó a investigar si estas personas podían controlar a las masas, por lo que aparecen tres teorías:
§ Teorías de los rasgos: existen ciertas personas que, por sus características físicas y psicológicas, pueden manejar ciertos grupos sociales. Generalmente son estereotipos que el grupo busca (ejemplo: las personas atractivas).
§ Teoría del comportamiento: Gouldner, psicólogo social, dice que es la conducta la que le permite al individuo dirigir a un grupo y no su apariencia.
§ Teoría situacional: define al liderazgo en forma completa.
Liderazgo.
Es un proceso de influencia en las personas, ejercido a través de un proceso de comunicación, en una situación dada y en busca de metas específicas.
§ Es un proceso porque: es una serie de sucesos interrelacionados, producidos paulatinamente.
§ Influir: es la capacidad de modificar la conducta de otros individuos.
§ proceso de comunicación: porque debe haber un permanente interacción social.
§ En una situación dada: en circunstancias internas, dentro de un contexto.
Diferencias entre poder, autoridad y liderazgo.
§ Poder: cualidad de dominar voluntades.
§ Autoridad: es el poder delegado.
§ Liderazgo: es el poder potencial que tiene una persona, el cual no es delegado sino natural. Tiene la capacidad de poder y lo utiliza para influenciar.
Para que el liderazgo sea efectivo debe haber fines o metas en común con el grupo. En la organización podemos encontrar 4 tipos de metas:
1. Fines que establezca la organización, con valores, normas, etc.
2. Metas del grupo, que no necesariamente coinciden con las de la organización. Pueden ser obtener aumentos, trabajar menos, etc.
3. Metas individuales, a conseguir a través del grupo y/o la organización (ejemplo: prestigio, posición, etc.)
4. Metas del líder, que son aquellas que va a querer lograr respecto a:
§ El grupo: influenciarlo.
§ En sí mismo.
Tipos de líderes
Según White, el jefe o líder formal puede ser:
§ Autocrático
§ Paternalista
§ Participativo
§ Constitucional o Legalista.
El líder informal puede ser:
§ Autoritario: toma decisiones sin consultar al grupo.
§ Paternalista: se da en los niños, por ejemplo, cuando aparece en un grupo de niños de 10 años uno más grande, de 13.
§ Democrático: toma decisiones en consenso. Es muy difícil de detectar.
§ Permisivo: es aquel que por sus posesiones es venerado (ejemplo: el que tiene el auto).

Dinámica del grupo
En un grupo podemos identificar dos tipos de protagonistas: el líder (que pretende influir a los demás) y los seguidores (que son aquellos que son influidos).
Existe una interacción constante entre estos dos protagonistas. Para conocer esa interacción hay que tener en cuenta:
1. La personalidad del Líder
2. La personalidad de los seguidores
3. La situación
Para poder actuar, el líder lo hace a través de una motivación, o sea, de incentivos. Para esto, necesita saber cuáles son las necesidades de los individuos y, por lo tanto, debe tener una capacidad perceptiva. Necesita la percepción para saber qué es lo que los demás necesitan para así poder estimularlos a que alcancen lo que buscan.
Los seguidores no solo están estimulados por el líder, sino también por la situación. Existen factores que producen que no puedan captar los estímulos del líder. También pueden existir pautas culturales que el líder tiene y el grupo no, por lo que se desataría un conflicto. Lo ideal sería que hubiera una concordancia total entre la percepción del líder y la adhesión de los miembros del grupo. Cuando esto ocurre, estamos ante una sensibilidad social y cuando no, es una no sensibilidad social.
Hay que tener en cuenta las perspectivas culturales en donde la organización va a establecerse, por lo tanto debe adaptarse. Lo mismo ocurre con las personas dentro de la organización. Por lo tanto existe un proceso de adaptación del grupo dentro de la organización, para que las personas que entren logren comprender e internalizar las pautas y normas de la organización.
Una vez que tenemos establecida la situación y el grupo, el líder va a buscar percibir qué es lo que el grupo busca. De acuerdo a los niveles de la organización vamos a dar el primer paso en percepción de las necesidades (ejemplo: un obrero no busca prestigio, sino seguridad, pertenencia).
Claves de la personalidad que hay que tener en cuenta dentro del grupo
§ Según Reisman: la persona necesita sentirse que pertenece al grupo y sentir una afinidad.
§ Según Eric Fromm: en los niveles superiores se busca prestigio y, consecuentemente, las mejores técnicas para venderse mejor. El éxito para estas personas es fundamental.
Factores que permiten influir
§ Estereotipos: la búsqueda de uno de estos puede servir como "gancho"; por ejemplo, mostrando experiencias de personas exitosas (Rockefeller, H. Ford, etc.)
§ Situación: hay que valerse de ésta para generar la influencia (ejemplo: en las condiciones de trabajo).
§ Sexo: según la situación, generalmente es más fácil liderar un grupo masculino.
Cada uno de nosotros percibe esos factores en forma diferentes y pretendemos que los demás tengan la misma percepción que nosotros. Esto es imposible, ya que los proceso de socialización son diferentes en cada persona; además los sentimientos (lo afectivo) influye también de manera importante en la percepción. Aparecen los prejuicios, haciendo que se pierda la objetividad en alguna opinión.
Aspectos a tener en cuenta como perceptores de la objetividad cultural
Toda percepción social tiene 3 elementos:
1. El que percibe: que generalmente es el líder.
2. La persona o el grupo que es percibido.
3. Una situación determinada, ya sea personal o del grupo.
Podemos encontrar diferentes situaciones:
A. Una persona que percibe y una persona percibida (I I)
B. Una persona que percibe y un grupo percibido (I G)
C. Un grupo que percibe y un individuo que es percibido (líder permisivo) (G I)
D. Un grupo que percibe y un grupo percibido (líder democrático) (G G)
Siempre hay que seguir hurgando en una situación cuando obtenemos la primera percepción. No hay que quedarse con ella, ya que caemos en prejuicios y, por ende, en generalizaciones y vamos a cometer errores. Hay que evitar las percepciones sensibles, subjetivas.
Características fundamentales de un líder
a) Destreza
Cuando decimos destreza, nos referimos a aquella que permite al líder internalizar las sugerencias, como así también hacer que el grupo mismo las internalice. También implica saber interpretar y elegir aquellas sugerencias que parten del grupo y que son de posible realización.
b) Adaptación al grupo
La destreza debe ser la herramienta que permita esto. Las personas actúan de distinta manera cuando están en grupo que cuando lo hacen de forma individual, por lo que evaluarlas en este último estado llevaría a caer en una serie de errores, tales como subjetividad, dependencia afectiva, etc.
c) Conocimiento de sus propias características
Para lo que deberá tener en cuenta ciertos aspectos:
§ Los aspectos que son semejantes al líder y al grupo (como la edad, el sexo, el nivel socio - económico y la cultura). Si estos aspectos son muy diferentes, es mejor un replanteo de la situación.
§ Los aspectos semejantes de los miembros del grupo entre sí. Dependiendo del tipo de grupo que se necesite convendrá tener un grupo homogéneo o heterogéneo.
§ Dependiendo de la situación en la que está incluida el grupo será el tipo de liderazgo que se efectúe.
d) Saber relacionarse con el grupo y con los superiores
En muchos casos el líder es el nexo entre superiores y los miembros del grupo, por lo tanto debe ser muy objetivo y criterioso al transmitir la información.
Cambio y resistencia al cambio
Los cambios en las organizaciones son generalmente deliberados, es decir, pensados y planificados.
La organización es un sistema, cuyos subsistemas o elementos integradores son:
§ Recursos (humanos y materiales)
§ Capital (para poner en marcha esos recursos)
§ Trabajo (para materializar los recursos con el capital)
§ Dirección empresarial (para controlar e integrar los demás elementos)
Como todo sistema, si un subsistema se modifica va a influir en el sistema como conjunto. Estas modificaciones van a traer distintos problemas en los destinatarios del cambio y en los que lo producen. Las conductas que van a producirse a raíz del cambio pueden ser positivas o negativas, siendo en este caso la resistencia.
La resistencia al cambio depende de muchos factores, en especial culturales, que se reflejan en la edad y el sexo.
Además, a nivel grupal, la resistencia puede ser influenciada por un liderazgo informal. También ciertos factores situacionales pueden influir en la resistencia al cambio, tales como el clima, la geografía, etc.
Consecuencias de la resistencia al cambio
A nivel individual:
§ Ausentismo
§ Aumento en el índice de tardanzas
§ Disminución del rendimiento
§ Aumento de los accidentes del trabajo
A nivel grupal:
§ Huelga
§ Boicot

¿De qué manera puedo producir el cambio?
1. Explicar las razones del cambio
2. Lograr que se deduzcan las ventajas del cambio
3. Buscar la participación para el consenso al cambio
A través de ciertos elementos haya que convencer a los receptores del cambio. Aquí es donde aparece la resistencia, o sea, los miedos típicos que aparecen cuando se modifica una estructura existente.
Para provocar el consenso el líder es preponderante. Éste utilizará las distintas técnicas (sondeo de opinión, reuniones de grupo, etc.) para lograr el consenso.
Senge y "La Quinta Disciplina"
En su libro, Senge propone un liderazgo ideal dentro de una "organización inteligente". Su teoría plantea lograr:
§ Un desempeño superior: a través de mejores recursos humanos, capacitados y bien seleccionados.
§ Mejorar la relación con los clientes: cuando habla de "cliente" se refiere a tanto interno como externo.
§ Conocimiento de la competitividad: intercambio de información entre empresas, que lleva a un mejoramiento de la calidad.
§ Una fuerza laboral en condiciones de cambiar.
§ Una empresa participativa: donde todos los miembros de la organización puedan participar en la toma de decisiones de la misma, partiendo de la concepción de la "organización inteligente" como un sistema.
Kleifer y la "Nueva Visión del Líder"
Para Kleifer, el líder debe realizar estas funciones:
§ Diseñador: debe diseñar la estructura sobre la cual pretende incorporar al grupo.
§ Mayordomo: debe coordinar las tareas, además de ser responsable de que se cumplan.
§ Maestro: debe lograr, a través del intercambio de ideas (inferencias), que las personas analicen y deduzcan ciertas conclusiones.
El Gran Líder es aquel que hace con el grupo, que aprende a medida que va enseñando. Es decir, aquel que controla pero va aprendiendo de las sugerencias que le llegan.

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MULTITUD
Por TONI NEGRI - Tuesday, Feb. 01, 2005 at 5:17 PM

Por la multitud como multiplicidad de singularidades con capacidad de reconocerse en lo común, de expresar autónomamente sus razones. Y eso es inteligente. Esa potencia existe y hemos de desarrollarla hoy.

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