El tiempo que se ha dedicado a hablar de la recién aprobada «Reforma Laboral» es inversamente proporcional al contenido de la misma desde un punto de vista cualitativo. Modificaciones muchas, sustanciales como para revertir la realidad laboral existente, ninguna.
El RD-L 32/2021 no deroga ninguno de los contenidos de la contrarreforma laboral del PP y modifica ligeramente ultraactividad y preferencia aplicativa del convenio. Así, se mantienen intactas instituciones esenciales del Derecho del Trabajo como el despido y modificaciones sustanciales de condiciones. Se hace necesario un repaso a lo que no ha derogado el cambio normativo del Gobierno PSOE-UP. Respecto al despido se mantienen las causas, la reducción de indemnización a 33 días año topado a 24 mesadas (y no los históricos 45/24), la eliminación de los salarios de tramitación y la no necesidad de autorización administrativa por los despidos colectivos. Así despedir es fácil, con pocas garantías y de bajo coste para las empresas. Éste es el principal factor de la inestabilidad laboral, a través del cual se articula la precariedad laboral y se está consolidando una clase trabajadora atomizada y debilitada. También el RD-L 32/2021 mantiene intacta la regulación de la contrarreforma laboral del PP respecto a las modificaciones sustanciales de condiciones (art. 41 del Estatuto de los Trabajadores), se podrán seguir modificando individual y colectivamente casi todas las condiciones de trabajo. Respecto a la negociación colectiva, son ligeros los cambios. Por un lado, no es cierto que se derogue la “no ultraactividad” de los convenios: se modifica introduciendo que, transcurrido 1 año desde la denuncia, habrá sometimiento a los procedimientos de mediación regulados en los acuerdos interprofesionales y, agotados los mismos, permite mantener la ultraactividad. Por otra parte, tampoco deroga la preferencia aplicativa del convenio de empresa respecto al sector. Elimina ésta únicamente en lo que se refiere al salario, pero la mantiene en horario, distribución del tiempo, régimen a turnos, clasificación, compensación de horas extras, etc…
La subcontratación fue una de las materias que más se había prometido a los colectivos afectados que se limitaría. Nada de esto ha pasado, ninguna nueva limitación a las subcontratas de obra y servicio, simples cambios de redactado. Puede ser positivo un nuevo régimen de aplicación de convenio: que sea de aplicación el convenio de sector de la actividad desarrollada, pero si hay convenio de empresa será éste el que se aplicará. No sólo puede provocar mucha litigiosidad para interpretar la norma, sino que la misma ya da una alternativa que puede ser precarizadora: firmar convenio de empresa.
Toda la propaganda gubernamental (o mejor dicho de Unidas Podemos) se está articulando en relación a las modificaciones introducidas en la contratación temporal. Sin duda que hay cuestiones positivas, al igual que negativas, pero quizás debemos analizar el conjunto y posteriormente articular conclusiones. La modificación del histórico contrato eventual por circunstancias de la producción es positiva en cuanto a su limitación a 6 meses (por convenio colectivo sectorial podrá llegar hasta un año). Las causas que lo justifican, eso sí, amplísimas: «incremento ocasional e imprevisible y las oscilaciones que, aun tratándose de la actividad normal de la empresa, generan un desajuste temporal entre el empleo estable disponible». Existe una segunda causa limitada a 90 días no continuos en un año natural: «atender situaciones ocasionales, previsibles». Puede parecer muy anecdótico esto de los 90 días, pero en los últimos años, entre el 75% y 85% de los contratos temporales tenían una duración no superior a 90 días, por tanto, se está desregulando y facilitando la contratación temporal para aquella situación que es mayoritaria. Aparte se permite para la sustitución de las vacaciones este contrato (lo que hasta ahora el Tribunal Supremo había declarado no ajustado a derecho). Se mejora la limitación respecto a encadenamiento, a partir de ahora de 18 meses en 24, antes de 24 en 30, ha sido poco efectivo, más allá de alguna campaña de la Inspección de Trabajo. Todo esto nos lleva a hacer una reflexión global sobre temporalidad, rotación e inestabilidad. El RD-L 32/2021 puede rebajar algunos puntos los niveles de contratación temporal, pero no la rotación y la inestabilidad laboral. Lo determinante para la estabilidad laboral son las garantías ante la extinción y el coste para la empresa: esto se mantiene igual (fácil y barato). No cambiará por la limitación a 18 meses de encadenamiento o la limitación en el tiempo del contrato eventual. Por un lado, la patronal ya sabe que los trabajadores y las trabajadoras no demandan cuando sus antigüedades son inferiores a 18 meses o inferiores. Por otra parte, esta contrarreforma desregula y precariza los contratos temporales hasta 90 días, los más utilizados, precariza los contratos de interinidad y amplía los supuestos de contratación a tiempo parcial (contrato de formación).
Se elimina el histórico contrato de obra y servicio. Eso sí, en el sector de la construcción se genera un contrato formalmente indefinido (para sustituir el fijo de obra), pero que en la práctica es temporal al poderse extinguir sino hay recolocación, con una indemnización que será del 7% de las retribuciones.
El RD-L 32/2021 ha eliminado la prohibición de utilizar el contrato a tiempo parcial en las modalidades históricas de “aprendizaje y formación”. Sin embargo, las ETT’s podrán gestionar contratos fijos-discontinuos (hasta ahora no legal según sentencia del TS núm. 728/2020).
El contrato de interinidad (sustitución) se precariza un poco más: la prestación de servicio podrá iniciarse antes de que se produzca la ausencia de la persona sustituida, hasta 15 días antes1. Los nuevos contratos formativos y de prácticas tiene tantos elementos pro-trabajadores, como pro-empresa.
Respecto a los ERTE’s, se reduce, en empresas de menos de 50 trabajadores, el período de consultas de 15 a 7 días, también se reduce de 7 a 5 días el plazo para constituir la Comisión representativa (de 15 a 10 sino hay representación unitaria). Durante la vigencia de los ERTE’s, con un simple período de consultas de 5 días se podrá prorrogar la medida. Además, se diferencian los ERTE’s por fuerza mayor, de los ERTE’s con causa en salud pública.
Se crea mecanismo RED de Flexibilidad y Estabilización del Empleo, que deberá activarse por Consejo de Ministros, con dos realidades diferenciadas (cíclica y sectorial) y con más sombras que luces: sin prestación de desempleo, ¿cuál será la nueva prestación? Parecería que se abandonen los históricos ERTE’s que daban respuesta a una situación coyuntural y nos separaba del despido y se apueste por reducir el riesgo empresarial y asumirlo con dinero público2.
Visto todo esto debemos establecer algunas conclusiones. El Pacto Social que da origen al RD-L 32/2021 parece más de una lógica de negociación colectiva con una patronal fuerte y una parte social asumiendo una cierta debilidad, que una realidad donde la normativa debería derivar de la voluntad popular que votó unas fuerzas de Gobierno que anunciaban la derogación de la contrarreforma laboral y unas mayorías parlamentarias que, si el ejecutivo lo presenta, permiten su aprobación.
La campaña propagandística de situar al RD-L 32/2021 como una «victoria parcial» debería explicarnos ¿dónde está en la nueva regulación del contrato a tiempo parcial, en el de circunstancias para cubrir vacaciones y hasta 90 días con causas previsibles, en el de sustitución, en que las ETT’s puedan realizar contratos fijos discontinuos, en que el contrato a tiempo parcial se pueda utilizar en los contratos formativos? Peor que haber renunciado a construir mayorías políticas y sociales en las instituciones, calles y centros de trabajo, es no trasladar la verdad. La batalla por el relato, no diciendo la verdad, sirve en algunos momentos para sumar o restar diputados; en el día a día de las clases trabajadoras sirven las condiciones materiales. Lo que hoy puede ser asumido con la resignación de «han hecho lo que han podido», mañana será causa de frustración al ver cómo nuestras condiciones de trabajo siguen siendo mayoritariamente precarias.
Vidal Aragonés. Abogado laboralista y profesor de Derecho del Trabajo.
1 NE: Es decir, prorroga la sustitución 15 días más de la causa real, y lo hace de facto, sin justificación alguna.
2 NE. Parecería que con la RED se generalizaría un símil de los ERTEs, pero ya no para causas coyunturales, sino abarcando períodos más largos de dificultades empresariales, donde con fondos públicos se pagaría a los trabajadores una inconcreta prestación a cambio de formación.