Sindicatos y teletrabajo
Mario Hernandez
El incremento del teletrabajo como consecuencia de la pandemia de Covid 19 ha merecido la atención de diversas organizaciones sindicales. Aquí recogemos opiniones de los trabajadores de prensa, ATE, la Corriente Federal, docentes privados, Federación Judicial, la Unión del personal jerárquico de Telecomunicaciones y la CTA Autónoma.
“El 67% de los y las periodistas hacen teletrabajo y ninguna empresa cumple la ley”
En el Día del Periodista, Francisco Rabini, delegado de Sipreba en Clarín, reflexionó: “El 67% de los y las periodistas hacen teletrabajo, ninguna empresa aún cumple la ley. En este contexto de pandemia hubo que poner elementos de producción, cosas que no nos competen. Nosotros no logramos que Clarín nos dé las sillas que usamos en la redacción, las sillas usadas, rotas, para poder trabajar desde nuestras casas porque la enorme mayoría está haciendo teletrabajo. Nadie tenía preparada su casa como oficina y cuando vos estás laburando o escribiendo 8 horas al día en una silla que no tiene respaldo, te rompe las cervicales”, comentó el delegado.
En 2020 la pandemia multiplicó la exigencia laboral. Las redacciones cerraron y se trasladaron a los hogares.
ATE contra el teletrabajo: «se trata de un fenómeno que favorece la precarización y tercerización de servicios»
La ATE aseguró que la modalidad de teletrabajo solo puede ser admisible en «el contexto de la pandemia» de coronavirus, y afirmó que ese esquema laboral «no podrá subsistir» una vez superada la emergencia social y sanitaria, informó la organización gremial, en junio del 2020.
Un documento del sindicato, que lideran Hugo Godoy y Rodolfo Aguiar, aseveró que «no puede haber un Estado presente con trabajadores ausentes».
«El teletrabajo es inadmisible en un escenario normal. No se trata de una empresa privada. La cercanía con el pueblo es lo que caracteriza la tarea, ya que son las franjas sociales más vulnerables las verdaderas usuarias del sistema o destinatarias de los servicios y prestaciones del sector«, expresó Aguiar.
El dirigente rionegrino indicó en un comunicado que según la información oficial de la Secretaría de Gestión y Empleo Público solo el 14 % del recurso humano trabajaba de manera presencial, el 63 % lo hacía de forma remota y el resto del personal tiene licencias debidamente autorizadas.
Ante la posibilidad de que el teletrabajo fuera regularizado a partir de la pandemia a través de un debate parlamentario, Aguiar consideró que «se trata de un fenómeno que favorece la precarización y tercerización de servicios, aunque es cierto que se impone en la urgencia, por lo que debería aceptarse su regulación excepcional y solo por un tiempo determinado», indicó el documento.
Para ATE, el teletrabajo torna invisible la relación laboral, genera horas excesivas de labor; no reconoce las extras; no autoriza licencias por enfermedad; hay riesgos de no declarar síntomas de enfermedad o lesión; de estrés por objetivos de productividad elevados; hay ausencia de indemnización por accidentes; riesgo de pérdida de status de asalariado y la precarización es mayor para las mujeres, ya que se establece hasta una triple jornada, subrayó.
Para los gremios, se produce «una disminución o debilitamiento del colectivo laboral; desaparece la solidaridad y militancia; hay falta de apoyo de los teletrabajadores a las huelgas; posible pérdida de afiliados al pasar a la figura de autónomos; más explotación del empleador y lugares precarizados e inestables».
«Las supuestas bondades del sistema encubren la pérdida de derechos individuales y colectivos. ATE no avalará ningún proyecto de ley en el que no participen los trabajadores y, cualquier reforma temporal, debe ser aprobada en la paritaria», puntualizó Aguiar, quien rechazó la iniciativa que impulsan las empresas.
Temas ocultos del teletrabajo
En un encuentro organizado el año pasado por las Mujeres Sindicalistas de la Corriente Federal de Trabajadores y Trabajadoras, Sofía Scasserra, economista, investigadora del Instituto del Mundo del Trabajo “Julio Godio” de la Universidad de Tres de Febrero, especialista en las transformaciones económicas globales y su impacto en el mundo del trabajo, planteó los “temas ocultos del teletrabajo” detallando una serie de puntos a desarrollar.
Capacitación: “Nadie se planteó capacitar al trabajador en la virtualización de sus habilidades. Un vendedor, por ejemplo, a lo mejor en el cara a cara es excelente vendiendo productos. Ahora al momento de hacer ventas por correo electrónico (por poner una modalidad) necesita migrar esa capacidad al modo de venta virtual. Si no lo logra baja su productividad y puede generar que hasta lo terminen despidiendo. Es un tema que excede incluso a la regulación que se pueda generar”.
Fallas de Seguridad: “¿Quién va a ser responsable de las fallas de seguridad de trabajar con determinados sistemas? El trabajador no puede ser responsable por las fallas de seguridad. Necesita capacidad extra para ciberseguridad, que su conexión y su IP sean seguros, que ingrese a su plataforma tomando todas las precauciones. Además, no responsabilizar ni criminalizar al trabajador en caso de que ocurra una falla de seguridad”.
Datos: “Estamos avanzando a un capitalismo cibernético. Tuvo una primera fase de inteligencia y de conocimiento de los consumidores y ciudadanos. Teniendo capacidad predictiva de nuestros gustos, ideas políticas, ideologías, actividades y de acuerdo a eso nos pudieron brindar servicios como consumidores y ciudadanos”, continuó explicando Scaserra.
“Ahora estamos en una segunda fase donde el capitalismo cibernético se fagocita todo el capitalismo otrora industrial. El big data va a empezar a organizar las cadenas globales de valor de forma más eficientes. Va a hacer inteligencia de los trabajadores para organizarlos de manera más eficiente, poder reemplazarnos procesos por la inteligencia artificial”.
Allí advirtió por la cibervigilancia. “Hoy ya existe en los trabajadores de plataformas, en los edificios inteligentes y teletrabajadores. También existen casos donde se instalan software de vigilancia en las computadoras”, planteando la necesidad de avanzar en una “agenda para evitar la cibervigilancia sobre los trabajadores”.
Derecho a desconexión: “Hay que entenderlo en un contexto de teletrabajo, pero también de forma más amplia. Está conectado con la salud mental del trabajador, con resguardar la salud mental. Enfriar la híper conectividad que abusa del tiempo libre del trabajador presencial y del teletrabajador”.
Mecanismos para denunciar el cberacoso: “Los acosadores son muchos más activos en la red. Activar mecanismos contra el ciberacoso de jefes, de compañeros, de clientes. Denunciar de una manera fácil y rápida”.
Políticas de cuidado: Scaserra planteó que llevó mucho tiempo a las mujeres poder salir del hogar para desarrollar una vida laboral y profesional. Por abrumadora mayoría las mujeres son las que toman a su cargo las tareas de cuidado con los niños y adultos mayores.
“No queremos que el teletrabajo sea la excusa para mandar a las mujeres de nuevo a sus casas. Que sea una oportunidad para las personas y no para explotarnos”.
“Es esencial la política de cuidados. El verdadero vector de la desigualdad es la política de cuidado. Eso retrasa nuestras carreras y desarrollo profesional”.
Docentes privados: El gremio advirtió que el teletrabajo afectó la salud
El aislamiento social, preventivo y obligatorio empujó a los docentes privados, como a millones, a teletrabajar sin una reglamentación ni un protocolo específico. Desde el gremio relevaron que eso trajo problemas en su salud desde el comienzo.
«Hace 60 días que el 47 % de los/as educadores conviven con jornadas laborales extenuantes, sobrecargadas/os laboralmente y con problemas de salud no comprendidos como, por ejemplo, el 90 % sufrió contracturas», señaló Sadop.
Además manifiestan un cuadro preocupante de fatiga laboral, según los datos relevados por SADOP en la encuesta «Contanos para cuidarte», que fue respondida por 8.000 educadores de todo el país.
El sondeo, realizado entre el 2 y 12 de abril del año pasado, buscó mostrar cómo estaba atravesando la cuarentena este sector.
Federación Judicial también reclamó derechos de «trabajadores remotos»
El trabajo remoto, que en la coyuntura se presenta mayoritariamente como sinónimo del trabajo realizado a través de internet, es una iniciativa de los sectores patronales que no apunta al bienestar de la trabajadora o el trabajador sino a aumentar los márgenes de ganancia empresaria bajando costos laborales.
En este punto es muy importante destacar el trabajo de la enorme mayoría de los medios de comunicación que pretenden instalar la idea que este tipo de desempeño laboral resultaría conveniente para lxs trabajadorxs involucrados.
Como organización sindical debemos salir al cruce de estas campañas mediáticas. Por lo tanto, es nuestra obligación desmitificar las supuestas ventajas de esta modalidad laboral y fundamentalmente esclarecer sobre las verdaderas motivaciones que la originan.
La pandemia le ha servido de excusa perfecta al poder económico para llevar adelante la puesta en marcha del trabajo remoto (teletrabajo, en particular) y en tal sentido está tratando de hacerlo de cualquier manera aunque para ello tenga que violar elementales derechos de lxs trabajadorxs como ser la negociación colectiva.
Al respecto, las autoridades de los poderes judiciales actúan en la misma dirección, no sólo respecto al teletrabajo sino también en lo referente al trabajo presencial, negándose a discutir con los sindicatos las regulaciones necesarias para su vigencia durante la emergencia sanitaria. Es aquí cuando decimos que sin negociación colectiva no hay acuerdo posible.
Particularizando sobre el trabajo remoto es muy importante destacar que estamos hablando no de un simple cambio de modalidad laboral sino que lo hacemos respecto a otro trabajo. Y es así en tanto es otro el lugar físico de trabajo, son otros los recursos materiales para hacerlo, es otro el ambiente laboral y la interacción con el mismo (es el domicilio particular, presencia de otras personas convivientes, otras actividades simultáneas de esas personas, alteración de la vida familiar, no diferenciación entre vida laboral y vida familiar, intromisión del empleador en la vida privada, jornada laboral sin límites, costos laborales a cargo del trabajador/a, entre otras cuestiones).
Por lo tanto, insistimos en la imprescindible negociación que permita arribar a un acuerdo basado en algunas condiciones básicas como ser la limitada vigencia del mismo por un motivo extraordinario como es la pandemia, el carácter voluntario de la participación del trabajador/a en dicha modalidad como asimismo el dejar de trabajar en esas condiciones cuando lo desee, el respeto de la jornada laboral, el derecho a la desconexión, el derecho a la privacidad, la cobertura de la ART, el resarcimiento económico por el consumo energético y mantenimiento/reparación de los dispositivos utilizados, entre otras.
Es muy importante agregar que otro de los objetivos buscado por la patronal con esta modalidad laboral es la atomización del colectivo de trabajo y, por lo tanto, la desaparición de la organización de los trabajadorxs en sus lugares de trabajo, pilar insustituible para que unitaria y solidariamente puedan defender sus derechos.
Desde la Secretaría de Género e Igualdad de Oportunidades de la Federación Judicial Argentina, entendemos que si ya existe trabajo remoto o se está ante la posibilidad de su implementación en las filiales, el mismo debe ser regulado paritariamente sobre la base de lo dispuesto por el convenio 177 de la OIT de 1996, ratificado por Argentina (Ley 25.800).
[…] El país que suscribe un convenio de la OIT debe hacerlo cumplir, circunstancia que se concreta generalmente a través de leyes específicas. Algunos convenios, sin embargo, son tan destacados que en distintos países forman parte de su texto constitucional como ocurre en la Argentina (art. 75 inc. 22 de la CN).
Si bien la preocupación por el trabajo a domicilio se inserta en el campo más amplio de la precariedad y los procesos de precarización del empleo, queda en discusión de si todo el trabajo a domicilio es precario. El análisis de la Secretaría de Género de la FJA es que con la ampliación de la aplicación de nuevas tecnologías de información y comunicación tiende a aumentar la posibilidad de la expansión de nuevas formas de trabajo a domicilio, por ejemplo, en el Poder Judicial. Y estas nuevas formas pueden estar asociadas con precariedad y vulnerabilidad.
La definición más actualizada del trabajo a domicilio es probablemente la que se incluye en el Convenio N° 177 de la OIT. En el artículo 1° de dicho Convenio, se define como el trabajo que una persona realiza:
1) en su domicilio o en otros locales que escoja, distintos de los locales de trabajo del empleador;
2) a cambio de una remuneración;
3) con el fin de elaborar un producto o prestar un servicio conforme a las especificaciones del empleador, independientemente de quién proporcione el equipo, los materiales u otros elementos utilizados para ello, a menos que esa persona tenga el grado de autonomía y de independencia económica necesario para ser considerada como trabajador independiente en virtud de la legislación nacional o de decisiones judiciales;
Establecer la subordinación del trabajador no es una tarea sencilla. Los límites son siempre borrosos. Varias dimensiones están presentes en la realidad y abonan el debate:
1) la utilización de maquinaria propia;
2) la contratación de fuerza de trabajo auxiliar por parte de quien recibe trabajo;
3) el control supervisado de la producción.
Forma de organización y/o ejecución del trabajo realizado a distancia, en gran parte o principalmente, mediante el uso intensivo de las técnicas informáticas y/o de telecomunicaciones. El uso de las tecnologías de la información y la comunicación facilita el almacenamiento, tratamiento y acceso, valga la redundancia, a la información. Es posible supervisar y obtener datos en forma continua sobre los diferentes aspectos de las actividades del teletrabajador e incluso respecto a él mismo, posiblemente sin su consentimiento. Ello puede darse por motivos de seguridad, para medir o mejorar la productividad, pero en lo que atañe a la intimidad del teletrabajador al estar más expuesto, éste debería estar más protegido.
Características del teletrabajo
● Nueva cultura organizacional: ¿Quién está a cargo de la organización del trabajo? ¿Cómo será la comunicación con el jefe directo? ¿Existirán los equipos de trabajo? ¿Quién y cómo capacitará sobre las nuevas formas de trabajo? ¿Se respetará la jornada laboral?
● Trabajo individual voluntario: debe regularse el trabajo como voluntario, dependiendo ello de las características individuales de cada trabajadxr, debido a la conciliación con la vida privada de lxs mismxs,especificando derechos y obligaciones del empleador y de lxs trabajadores.
● Trabajo por objetivo: No se trata de que se fijen objetivos de productividad dado que los expedientes judiciales no son un número. Refieren a personas, cada expediente tiene una problemática específica y se le debe dar el trabajo y el tiempo necesarios para brindar el derecho a la justicia.
● Horarios flexibles: .De ninguna manera debe flexibilizarse el horario laboral debiendo respetarse horario y jornada laboral legal o menor correspondiente a cada poder judicial.
● Distancia + ajenidad + TIC: El trabajo se realiza remotamente en un domicilio ajeno al empleador o no, mediante la utilización de las Tecnologías de la Información y las Comunicaciones (TIC).
● Lugar de trabajo determinado o no: El trabajo remoto puede tener una locación determinada o no, siempre y cuando exista el consenso de ambas partes.
● Conectividad: El lugar donde se desarrolle la jornada laboral debe tener la conexión a internet adecuada para cumplir con las tareas asignadas.
● Cobertura de ART: Los trabajadores deben tener cobertura de su jornada laboral semanal, con horarios aproximados y mención de días presenciales.
● Igualdad de derechos y obligaciones con el trabajador presencial: El teletrabajador goza de los mismos derechos, beneficios y obligaciones de aquellos trabajadores que presten igual tarea en las dependencias judiciales; los mismos estarán sujetos a la legislación vigente y los Convenios Colectivos de Trabajo y/o Acordadas de los TSJ.
● Respeto a la vida privada: todos los sistemas de control destinados a la protección de los bienes e informaciones de propiedad del teletrabajador deberán salvaguardar la intimidad del trabajador y la privacidad de su domicilio.
● Reversibilidad acordada: El convenio debe regularse temporalmente, mientras dure la pandemia, y no ser exigible como una nueva forma de trabajo.
● Herramientas de trabajo provistas por la empresa o el trabajador: Los equipos y herramientas necesarias para cumplir con la labor deben ser provistos por el empleador y el trabajador será responsable por su correcto uso y mantenimiento, como sucede en cualquier puesto de trabajo. En el caso de la inmediatez de la puesta en funcionamiento de la nueva forma de trabajo, el empleador debe compensar la totalidad de los gastos y/o amortizaciones que genere su uso.
Conciliar el hogar, la crianza, la limpieza y lo laboral
Entre los aspectos que dificultan el teletrabajo, se evidencian:
* tener que compatibilizar el tiempo con las tareas del hogar
* tener que apoyar con las tareas a lxs hijxs al mismo tiempo que trabajar
El 46% de las mujeres reconocen tener más carga laboral con teletrabajo: 92% de las mujeres debe cocinar y limpiar mientras teletrabaja Las mujeres sienten estar trabajando más que en tiempos normales de oficina.
Las mujeres son más afectadas con la sobrecarga laboral a la hora de teletrabajar, eso no quiere decir que para los hombres no se haya vuelto más complicado, pero aun en este siglo, las tareas del hogar continúan recayendo en su mayoría sobre las mujeres, aunque la brecha se haya ido acortando con el tiempo.
La jornada hoy en día de las mujeres es más que triple: madre, ama de casa, cuidadora de adulta mayor, docente particular de adolescentes y trabajadora remota “home worker”, mínimo cuatro jornadas laborales. Nadie contempla la sobrecarga que recae nuevamente en las mujeres.
Los horarios corridos. La falta de concentración y de organización. El sueño interrumpido. Los vínculos exigidos. El trabajo reinventándose. Todo está moviéndose al ritmo de un monstruo que no se ve.
[…]
«El teletrabajo no es un beneficio, es una modalidad de trabajo»
La Unión del Personal Jerárquico de Empresas de Telecomunicaciones (UPJET) es una organización sindical pionera en la modalidad de teletrabajo en Argentina. De hecho es de los primeros gremios en firmar convenios marco para que sus representados puedan optar por esa forma de prestar servicios.
«Lo primero que hay que tener en cuenta es el carácter voluntario del teletrabajo. No se puede estar forzado a teletrabajar», remarcó Fabián Boccella, secretario General de UPJET, ingeniero y especialista en Telecomunicaciones.
«El mundo del trabajo tiene dos grandes desafíos que en UPJET los hemos visto. Uno es regular el teletrabajo a través de una ley que anhelamos desde hace muchos años. Y, por el otro lado, la propuesta para el desarrollo de la industria de las telecomunicaciones en la Argentina. Si no hay redes no va a haber desarrollo y no se va a poder teletrabajar. Ambas cosas aportan a que se puedan desarrollar la revolución 4.0″, señala el dirigente que forma parte de la Corriente Federal de Trabajadores.
Para Boccella hay un paso previo a una «buena implementación» del teletrabajo y es la regulación: «Primero el gremio a través de un convenio marco y luego los trabajadores a través de un contrato individual donde se lo proteja, porque debe ser un trabajador con los mismos derechos del convenio colectivo y los derechos sindicales», advierte.
«Hay que contemplar que el espacio de teletrabajo sea seguro, que la ART lo cubra y que se otorgue un plus por servicios, porque el trabajador paga los costos, agrega el gremialista en lo que son una tanda de cuestiones a tener en cuenta para lo que él mismo denomina «teletrabajo seguro y decente».
Uno de los puntos clave en la cuestión tiene que ver con la necesidad de generar un mecanismo que permita dar marcha atrás con la modalidad. Por eso para Boccella: «Es importante la cláusula de reversibilidad para poder interrumpir la modalidad». Y sentencia: «El teletrabajo no es un beneficio, es una modalidad de trabajo».
Los jerárquicos telefónicos fueron de los primeros en hacerse eco de la necesidad de regular la modalidad. «Somos pioneros en Teletrabajo y desde 2009 suscribimos los primeros acuerdos marcos con la Dra. Viviana Díaz, ex Coordinadora y Directora de Teletrabajo hasta 2015. A partir de ello comenzamos con la implementación en las empresas», recuerda Boccella.
«El teletrabajo bien implementado es posible y bregamos por un teletrabajo seguro y decente. Esta crisis nos está dando una oportunidad para eso», asegura el dirigente, y en base a su experiencia aconseja: «Nosotros recomendamos que no se teletrabaje más de 3 días a la semana porque es importante que se socialice con sus compañeros para trabajar en equipo».
“El teletrabajo significa, para muchos, trabajar a destajo”
Frente al proyecto de ley presentado por el Frente de Todos para regular el teletrabajo, donde su autora, la senadora María Eugenia Catalfamo, aseguraba “el home office incrementa la productividad y genera un impacto positivo en el ambiente al utilizar menos el transporte público, entre otros beneficios”, el coordinador del Observatorio del Derecho Social de la CTA Autónoma, Luis Campos, analizaba en qué medida la pandemia produjo una invasión del mundo laboral sobre los espacios personales. Además, qué aspectos del teletrabajo llegaron para quedarse y por qué se avizora una pelea por el “derecho a la desconexión”.
No caben dudas, la cuarentena aceleró los tiempos de un debate tan necesario como inevitable. La urgencia producto de la pandemia Incluso legitimó rápidamente la idea del teletrabajo como la panacea laboral, tal como se desprende de la frase de la legisladora oficialista o las conclusiones de los medios hegemónicos a “un nuevo paradigma laboral” que “llegó para quedarse”.
Sin embargo, todavía son numerosos los aspectos polémicos y cuestiones a discutir al respecto, empezando por derechos laborales básicos como son los límites a la jornada y a la cantidad de trabajo, el derecho a la desconexión, las condiciones adecuadas sobre el espacio físico en que se realizan las tareas, etc. Para conocer más sobre los beneficios y perjuicios del trabajo remoto, Canal Abierto dialogó con el coordinador del Observatorio del Derecho Social de la CTA Autónoma, Luis Campos.
¿Qué cambios representa el teletrabajo para el mundo laboral y los trabajadores?
En primer lugar, hay que decir que estamos viviendo una experimentación masiva de algo que ya venía siendo un debate en materia de relaciones laborales: el teletrabajo o trabajo remoto. No es algo nuevo. Viene implementándose en algunos sectores, sobre todo a partir de avances tecnológicos en áreas que ya no necesariamente necesitan de un espacio laboral específico.
No hay que pensar una sola faceta del teletrabajo -que para unos puede ser dormir más a la mañana o trabajar por las noches-, sino de manera sistémica: jornadas laborales, mecanismos de control más sofisticados e impersonales, etc.
Es un fenómeno que se inscribe en un aumento de la tercerización y deslocalización productiva.
Por un lado, no caben dudas de que no cualquier trabajo puede ser teletrabajo y, por otro, que no cualquier trabajador está en condiciones de acceder a las herramientas necesarias para llevarlo a cabo.
¿Entendés el trabajo a distancia como una suerte de privilegio peligroso o condicionado?
Efectivamente, son muchas las tareas y procesos productivos que no pueden teletrabajarse o desarrollarse a distancia. Ahí sigue habiendo un obstáculo físico o técnico que va a seguir estando. Uno puede pensar, por poner un ejemplo, en la recolección de naranjas, a menos que se desarrollen máquinas que sean manejadas a distancia para recolectar frutos.
Surge otro debate cuando pensamos en una persona que no pueda realizar su trabajo, ya no porque las condiciones técnicas generales se lo impidan, sino por razones de acceso individual a una computadora, conexión a internet, por las condiciones habitacionales. Estos trabajadores están experimentando un mayor temor a reducciones salariales o a la pérdida de sus puestos. Sólo en ese sentido el teletrabajo hoy aparece en términos de privilegio. Pero hay que tener mucho cuidado con esto: porque es cierto que aún desde antes de la cuarentena, muchos empleadores venían planteando el teletrabajo como un beneficio para los trabajadores. Sus principales defensores ponen el acento en las supuestas ventajas del trabajo a distancia: la reducción de costos -económicos y de tiempo al disminuir el uso del transporte público, por ejemplo-, una alimentación más saludable y una mayor “conciliación” de la vida familiar y la vida laboral. De hecho, y esto se plantea en estos términos, implicaría un avance en la igualdad de género, al permitir a las mujeres desarrollar una actividad laboral en simultáneo con las tareas reproductivas. Desde ya, uno observa que varias de estas cuestiones no sólo implican ciertas trampas, sino que directamente esconden nociones muy peligrosas para los trabajadores y trabajadoras.
¿Cuáles son los principales riesgos del teletrabajo?
Creo que podemos separar esta cuestión en dos dimensiones: una tiene que ver con las relaciones individuales del trabajo y otra vinculada al impacto sobre la organización colectiva. Sobre la primera, es muy claro que se desdibuja la idea de una jornada laboral limitada. Esa idea de que con el teletrabajo podríamos organizar el trabajo, administrarlo y distribuirlo a lo largo del día como mejor me convenga, puede en un principio aparecer como una ventaja real. El problema es que, a medida que pasa el tiempo, esa jornada de trabajo se va desdibujando y dejamos de saber cuánto tiempo estamos trabajando. Es decir, experimentamos una jornada laboral continua, donde la lógica empieza a ser el trabajo a demanda: ya no es que a uno le asignan tales o cuales tareas y uno las organiza en el día, sino que las tareas van llegando en cualquier horario, es el empleador el que va mandando los requerimientos y ajustando los tiempos de respuesta.
Por otro lado, quiero referirme a este argumento falaz que reivindica el teletrabajo como una vía facilitadora para que las mujeres accedan al mercado de trabajo, cuando en realidad termina consolidando esa doble o triple jornada de trabajo productivo y reproductivo.
Otra cuestión es que mucha gente no siempre tiene un espacio en su casa donde trabajar tranquilos, sino molestar o impedir las actividades del resto de la familia. O bien, el problema de la invasión de lo laboral sobre espacios comunes de la casa como la cocina o el living.
Si lo pensamos en forma más sistémica y asociamos la jornada de trabajo con los mecanismos de control y distribución del trabajo, podemos pensar situaciones más complejas: por ejemplo, que la cantidad de trabajo que cada uno recibe esté en función de la rapidez con la cual responde, que esto redunde en más tareas y en una mayor distancia salarial respecto de mis pares.
Una suerte de trabajo a destajo…
Definitivamente. Estamos hablando de un sistema de trabajo a destajo que hoy ya existe, por ejemplo, a través de las plataformas de delivery. El teletrabajo permite que se generalice o extienda el trabajo a destajo sobre actividades que hasta hace poco nos parecían impensadas. Por poner otro ejemplo, pensemos en un docente que hoy trabaja a distancia y al que empiezan a calificar por la cantidad de exámenes que corrige, y que en función de eso se le asignan más o menos alumnos y salarios diferentes.
¿Cómo podemos contrarrestar esta dislocación de los tiempos de trabajo?
Como medida de seguridad, uno debería poder apagar el Whatsapp. Es decir, a determinada hora, ejercer un derecho a la desconexión. Todos sabemos que esto es muy difícil, y el trabajo sigue llegando.
Incluso cuando no existe la presión de resolverlo en el momento, muchas veces resolvemos inmediatamente una tarea para -por ejemplo- no hacerla mañana. El problema es que mañana va a seguir llegando trabajo.
Tenemos que volver a pensar en aquella lucha histórica por las 8 horas de trabajo: no era sólo para limitar el tiempo de explotación de nuestra mano de obra, sino por un tiempo de descanso y esparcimiento por fuera del ámbito laboral. El teletrabajo está desdibujando ese derecho.
Hablabas de los efectos e implicancias del teletrabajo desde un punto de vista colectivo…
Si de por sí -cuando los trabajadores están físicamente en un mismo lugar- es complejo sortear los obstáculos que ponen los empleadores para la organización colectiva, las dificultades se potencian cuando trabajamos a distancia.
¿Cómo identificamos la existencia de una injusticia si estamos solos frente a una computadora? ¿Cómo hago para ver en los otros lo que me está pasando? ¿Cómo planteamos un reclamo?
Muchas veces, la forma de ver que uno está sufriendo una injusticia no surge a partir de lo que uno ve, sino producto de la mirada de los otros. Esto es mucho más difícil a distancia, y un desafío muy grande para las organizaciones sindicales.
Sin dudas, situaciones como estas tienden a debilitar las instancias de organización colectiva y lograr un mayor control sobre la fuerza de trabajo.
¿Qué particularidades del teletrabajo llegaron para quedarse?
Desde hace tiempo, distintos desarrollos tecnológicos e informáticos vienen impulsando una tendencia hacia el teletrabajo. Por lo tanto, negarse rotundamente a realizar cualquier tarea a distancia parece muy difícil.
Sin embargo, son varias las organizaciones sindicales que ya venían discutiendo esta cuestión desde antes de la pandemia. Entre otras cosas, para intervenir en la regulación de estos procesos y así garantizar derechos: por ejemplo, poner límites a la jornada y a la cantidad de trabajo, el derecho a la desconexión, las condiciones adecuadas sobre el lugar físico en que se realizan las tareas, la voluntariedad por parte del trabajador a someterse o no a esta modalidad laboral.
Creo que es tiempo de que los trabajadores aborden esta cuestión desde sus organizaciones, con sus perspectivas, y que no sólo circule el discurso de quienes venden el teletrabajo como la panacea que vino a resolver todos los problemas del mercado laboral.