La ley que propone regular el teletrabajo ya tiene media sanción en el Congreso. ¿Qué es el teletrabajo? ¿Cuál es el marco legal? ¿Cuándo comienza a implementarse? ¿A quiénes puede afectar? ¿Qué derechos laborales se mantienen?
Algunas reflexiones en torno al trabajo, los derechos sindicales y a un futuro que parece ser de mayor precariedad y desigualdad.
¿Qué es el teletrabajo?
El teletrabajo o trabajo remoto no es algo nuevo. Con el desarrollo de las tecnologías de la información y la comunicación, las empresas y organismos gubernamentales incorporan la posibilidad de trabajar a distancia, en tiempo real o diferido, como parte de un trabajo individual o colectivo.
Se trata de la realización de las tareas laborales fuera del espacio físico o sede de la empresa u organismo, por lo general en la casa de lxs trabajadorxs.
Esta modalidad de trabajo ya existe a nivel mundial, en sectores como servicios de asistencia y técnicos, comercio, periodismo, educación superior, entre otros y en algunos casos está planteada como la única forma para ejercer esa labor como por ejemplo sucede en nuestro país con investigadores o trabajo free lance de periodistas, diseñadores gráficxs o programadorxs.
Votar una ley en tiempos de pandemia
En nuestro país, en este contexto actual de crisis y pandemia aceleraron la regulación y quieren aprobar una ley que regule esta modalidad que ya existe y que de aprobarse, seguramente irá en aumento.
Podemos decir que si ya existe, es bueno que se regule para que de esta manera, quienes teletrabajan estén enmarcados en una ley y tengan cobertura frente a distintas irregularidades. Pero es sospechoso que en medio de semejante contexto, hagan modificaciones en las leyes laborales. ¿Por qué el apuro?
En las últimas semanas la Comisión de Trabajo de diputadxs tuvo una serie de reuniones donde algunas cúpulas sindicales, patronales, abogadxs, juristas y diputadxs pusieron en discusión un proyecto de ley que conduce el bloque oficialista. En menos de un mes, bajo el argumento de proteger al conjunto de lxs trabajadorxs que realizan teletrabajo, el proyecto tuvo voto positivo mayoritario de la Cámara Baja.
Durante el debate y luego de su aprobación, lxs diputadxs y medios de comunicación afines al gobierno, manifestaron la importancia de esta norma protectora “de consenso” pero… ¿Por qué la ley entra en vigencia recién a los 90 días de levantada la cuarentena? ¿Es o no es urgente contar con una regulación? ¿Por qué no se espera al levantamiento de la cuarentena para que lxs trabajadorxs puedan reunirse para debatir, manifestarse en la calle e incluso presentar sus propuesta?
Si bien el proyecto de ley incorpora muchos de los reclamos que sostiene el conjunto de la clase como el derecho a desconexión, herramientas de trabajo o tiempo para el cuidado, la forma en la que se regula resulta en una mera enunciación de buenas intenciones que abren la puerta a una mayor flexibilización.
Lxs trabajadorxs sabemos que el ejercicio real de un derecho está sujeto a la correlación de fuerzas en cada lugar de trabajo pero también que una norma que no impone un piso legal concreto ni límites al poder patronal, nos juega en contra. ¿Acaso es posible contar con un derecho laboral si no se imponen límites y obligaciones taxativos a las patronales? Entonces ¿Qué efectos tiene esta nueva ley?
¿A quiénes abarca?
El proyecto abarca sólo a lxs trabajadores del sector privado (art.2), es decir a quienes se les aplica la Ley de contrato de trabajo (LCT 20.744) e incorpora al teletrabajo como una modalidad de contratación en vez de reconocerlo como lo que es: una manera empresarial de organizar el proceso productivo.
Esta definición puede ser una puerta de entrada para que en un futuro este contrato esté expuesto a una mayor flexibilidad laboral y que los nuevos empleos sólo se concreten bajo esta modalidad. Recordemos que durante los 90, la incorporación de otras formas de contratación generaron precarización y flexibilidad laboral como por ejemplo sucedió con el contrato por tres meses con el famoso “periodo de prueba” que subsiste hasta nuestros días.
¿Qué límites impone?
El proyecto de ley pone límites difusos – o ninguno – a la voluntad patronal, y la mayoría de los aspectos los deriva a la negociación colectiva (art. 1). En consecuencia, mientras no exista negociación colectiva, las condiciones de cada trabajadorx van a ser impuestas por el empleador, y en donde exista negociación, su resultado va a depender de la relación de fuerzas para que ésta sea favorable y efectiva.
¿Y lxs precarizadxs?
El teletrabajo no estaba prohibido por ley y ya es una modalidad extendida en grandes empresas. En muchos casos estxs trabajadorxs son contratadxs bajo la figura de “monotributistas”, es decir son trabajadorxs sin derechos básicos, a quienes no se les aplica la LCT, no tienen convenio y tampoco se les va a aplicar la futura norma. Lamentablemente el proyecto de ley no prohíbe, restringe, sanciona ni refuerza la prohibición del uso de ese fraude laboral ni obliga a las empresas a encuadrar a estxs trabajadorxs en un convenio colectivo de trabajo. Tampoco pone límites al avance de la tercerización, con lo cual podemos estar ante una mayor fragmentación laboral y organizativa.
Derechos colectivos/sindicales
Claramente el teletrabajo atenta contra los beneficios de estar en un mismo espacio físico con otrxs trabajadorxs. Además del intercambio sobre el proceso de trabajo y las actividades que requieren la colaboración, es fundamental mencionar que el teletrabajo atenta contra las acciones colectivas y el ejercicio de derechos laborales como asambleas o reuniones.
La futura norma reconoce los derechos colectivos de estxs trabajadorxs (art. 13) pero seguidamente le otorga al empleadorx la facultad de elegir el centro de trabajo o unidad productiva de quienes realizan teletrabajo (art. 14). Esto es importante porque indirectamente pueden incidir en los padrones y las elecciones de delegadxs como en la posibilidad de postulación del teletrabajadxr.
¿Cuándo entra en vigencia?
El proyecto de ley, si bien se elabora en la emergencia del COVID 19, no va a tener ningún efecto sobre la emergencia. Recién va a entrar en vigencia 90 días después de finalizado el aislamiento preventivo, social y obligatorio (art. 19). Por lo tanto, quienes hoy realizan teletrabajo continúan en la misma situación que antes de la cuarentena. Vale aclarar que esto es un guiño a las cámaras patronales que pidieron su postergación durante las audiencias de la comisión ¿Para qué implementar una norma en la actualidad cuando en la mayoría de los casos, los costos de luz, gas, herramientas de trabajo, etc, están recayendo directamente sobre lxs trabajadorxs?
Jornada de trabajo
Es difícil limitar el horario laboral, la disponibilidad y la conexión constante colaboran con ello. Si bien la ley menciona que la jornada de trabajo debe ser pactada previamente por escrito y reconoce el derecho a la desconexión (art. 5), ¿cómo se va a garantizar que así sea? Podemos imaginar que mientras menor el nivel de sindicalización más difícil será. Además la norma nada dice sobre los ritmos de trabajo y tiempos de descanso, cuestión que resulta importante para garantizar un menor desgaste de la fuerza de trabajo.
Derecho de desconexión
El derecho a la desconexión (art. 5) es uno de los principales reclamos por parte de lxs trabajadorxs porque es clave para poner un tope a la jornada de trabajo y contar con tiempo de descanso, recreación, ocio, tareas de cuidado y para el resto de nuestra vida no laboral. Si bien es positivo incluir este derecho, ¿cómo se hace efectivo? Enviar un mail o un mensaje de texto por fuera de la jornada, ¿es una violación? En otras palabras, ¿Cuáles son los límites concretos y sanciones si se viola este derecho? Ninguno.
Además, la futura ley incorpora el trabajo por objetivos y esto termina siendo una gran contradicción ya que si hay horario laboral debería respetarse independientemente de si se cumplen o no los objetivos. Más perversidad del sistema. ¿Quién fija esos objetivos? ¿Quién dispone cuándo están cumplidos? ¿Que descanso existe hasta tanto no sean alcanzados? Todas estas decisiones en la práctica están en cabeza de la empresa.
Esta modalidad por objetivos ya genera una gran flexibilización laboral en los lugares de trabajo, que puede potenciarse en el caso del teletrabajo, por el aislamiento de cada unx en su hogar. Un escenario peor puede resultar si se combina con el trabajo por equipos. Si en la oficina o fábrica ya es complicado evitar la competencia y disciplinamiento entre compañerxs cuando se trabaja por equipos y por resultados, esta situación puede ser más hostil si hay dispersión física o si por ejemplo se otorga un plus a quies es más productivx.
Elementos y herramientas de trabajo
Según la futura ley, la empresa DEBE (art. 9) proporcionar el equipamiento -hardware y software-, las herramientas de trabajo trabajadorxs necesarias para el desempeño de las tareas, y asumir los costos de instalación, mantenimiento y reparación de las mismas como los mayores gastos en conectividad y/o consumo de servicios que deba afrontar (art. 10). Otro punto positivo es establecer que en caso de desperfectos, roturas o desgaste en los elementos, instrumentos y/o medios tecnológicos que impidan la prestación de tareas, la empresa debe proveer su reemplazo o reparación a fin de posibilitar la prestación de tareas. También la ley agrega que el tiempo que demande el cumplimiento de esa obligación patronal, no afectará el derecho de la persona que trabaja a continuar percibiendo la remuneración habitual.
No obstante, el proyecto habilita una opción peor: permite que si lxs trabajadorxs utilizan sus propias herramientas, la patronal puede compensarlxs con dinero vía negociación colectiva. En este caso, tampoco es claro quién se hace cargo de los desperfecto que sufran las herramientas que provee quien trabaja. Entonces, mientras no se aplique la ley o no exista negociación con la empresa, lxs trabajadorxs van a seguir cargando los costos de producción por realizar trabajo remoto.
Esta opción también es un problema porque puede abrir la puerta a que el empleador solicite determinadas herramientas de trabajo al momento de contratar nuevo personal. De esta manera, podría acrecentarse la desocupación en los sectores más pobres y precarizar al conjunto de la clase, al posibilitar que determinados insumos sean requisitos para ser contratadx.
Salud laboral
Supongamos que las patronales brindan sillas, mesas, materiales de trabajo…¿Cuentan los hogares con una habitación que pueda funcionar como lugar de trabajo, donde además haya iluminación y ventilación adecuada? A nivel mundial existen experiencias donde se le exige a la empresas asumir el gasto de una parte del alquiler e incluso que esa vivienda cuente con una habitación para el desarrollo de sus tareas. Esto resulta fundamental porque atravesar toda la jornada (laboral y no laboral) en un mismo espacio afecta nuestra salud mental. Esto se ve agravado si lxs trabajadorxs viven con sus familias, personas a cargo y tienen que realizar las tareas domésticas.
En concreto, el proyecto solo menciona que la autoridad de aplicación va a dictar las normas relativas a higiene y seguridad en el trabajo y que el control de su cumplimiento va a contar con participación sindical (art. 14). En otras palabras, las condiciones de seguridad e higiene en el teletrabajo son un misterio y van a depender lo que diga el Ministerio de Trabajo.
Accidentes de trabajo
El artículo 14 del proyecto, establece que los accidentes que ocurren en el lugar donde se realicen las tareas “se presumen” accidentes de trabajo, en vez de CONSIDERARLOS como accidentes, tal como lo determina la ley de accidentes de trabajo. Entonces ¿Hay que comprobarlo? ¿Quién es testigx si trabajás en tu casa? ¿Cuándo es y cuándo no un accidente? Si recibo una descarga eléctrica en mi casa, ¿es un accidente? Esta presunción, les da vía libre a las ART a desconocer los accidentes, y obliga a lxs trabajadorxs a recurrir a la vía legal.
Reversibilidad y voluntariedad
El proyecto establece que la decisión de pasar a la modalidad de teletrabajo es voluntaria y reversible (arts. 7 y 8). Pero, ¿Cómo se hace efectivo? ¿Es posible que cada trabajadorx ejerza ese derecho individual frente al empresarix? ¿Cuántas veces se pueden ejercer esos derechos?
Además, la posibilidad de optar por esta modalidad o revertirlo sólo afecta a los “viejxs trabajadorxs” y NO a lxs “nuevxs”. De esta forma, se habilita a que las empresas puedan contratar nuevxs teletrabajadorxs, despedir a presenciales o realizar despidos selectivos como a aquellos que están sindicalizadxs o que cuentan con determinada organización, por trabajadorxs nuevxs y a distancia.
Las desigualdades de género
Podemos hipotetizar que bajo esta modalidad se va a incrementar la doble tarea de las mujeres. Ahora todo en el mismo lugar. Además, ¿cómo garantizarán las empresas y gobiernos un lugar de trabajo libre de violencias? Esta combinación podría resultar más compleja para quienes deban afrontar sus tareas laborales en el hogar.
El artículo 6 dice que quienes “acrediten tener a su cargo, de manera única o compartida, el cuidado de menores de 13 años, personas con discapacidad o adultas mayores que convivan con la persona trabajadora y que requieran asistencia específica, tendrán derecho a horarios compatibles con las tareas de cuidado a su cargo, y/ o a interrumpir la jornada”. La ley se desliga de fijar cuántos tiempo pueden durar esas interrupciones y dispone que se va a regular vía negociación colectiva. De cualquier manera ¿la forma de resolver la doble jornada es compatibilizando la jornada laboral con las tareas de cuidado? ¿Por qué este derecho no corre para lxs trabajadorxs presenciales?
No es difícil suponer que este derecho, que de no cumplirse – dice la ley – implicaría incurrir en discriminación, es letra muerta cuando no hay trabajadorxs y sindicatos que puedan defenderlo. También podríamos discutir si estas cuidadoras no merecen recibir un salario por ese trabajo no remunerado, o que lxs niñxs, personas mayores o con discapacidad puedan contar con los cuidados necesarios y apropiados.
Según la Encuesta Permanente de Hogares a fines del 2017 la ocupación principal del 31 % de las mujeres mayores de 15 años era estar a cargo de las tareas del hogar y de cuidado y el 56 % de ese 31 convivía con menores de 10 años. ¿Será posible para esas mujeres conseguir un trabajo remoto y sostener ambas tareas?
Algunas reflexiones finales
La situación actual es preocupante y cuando la dinámica de los hechos se acelera, es fundamental no creer en falsas esperanzas o recetas mágicas que proponen gobiernos y patronales. Somos conscientes de la gravedad de la crisis en curso y de la caída en la economía que ya estamos viviendo: despidos, quiebres y cierre de empresas, inflación, caída de nuestros salarios, precariedad laboral para quienes logran conseguir un trabajo y desocupación y hambre para los sectores más postergados de la clase trabajadora. Pero pese a esta fotografía que solo nos puede hacer imaginar solo destrucción y pérdidas tenemos que ser más firmes que nunca ya que si un sector de nuestra clase pierde derechos y retrocede respecto a sus conquistas, es todo el pueblo quien estará peor en un futuro. Es frecuente el discurso en la mayoría de los gobernantes y medios de comunicación sobre la “solidaridad” y el “esfuerzo” por parte de quienes tienen la “suerte” de tener trabajo pero no nos dejemos engañar porque esto solo trae más fragmentación y una falsa dicotomía. Quienes hoy teletrabajan o ya lo hacían previo a la pandemia, no son privilegiadxs que pueden quedarse en su casa.
Aguinaldo, un sueldo que alcance para cubrir todas nuestras necesidades, una casa digna y poder brindarle a nuestras familias el sustento no son privilegios. Es lo que tendría que poder hacer cualquierx trabajadorx.
Por eso, la aprobación de esta ley probablemente sea un retroceso más en nuestros derechos, por todo lo que mencionamos más arriba pero seguramente por todo lo que podamos seguir analizando a partir de su aplicación.
¿Serán las empresas más grandes las que sobrevivan a esta crisis (como viene sucediendo) y como premio reciban este plus para ahorrar en instalaciones y todos los gastos que implican?
¿Estaremos en un nuevo ciclo de concentración de capitales, con empresas pequeñas que quiebren o sean absorbidas por otras más grandes?
¿Serán teletrabajadores esxs comerciantes de barrio que tienen que bajar la persiana?
Podemos mencionar muchos interrogantes pero sin dudas mientras pensamos cómo será el futuro tenemos que poner nuestro mejor esfuerzo en juntarnos; en participar y llenar nuestros sindicatos con este debate; en abrir el juego con otrxs laburantes de distintos sectores; en discutir con nuestras familias, amigues y en nuestros barrios; en armar grupos pequeños, por abajo para discutir sobre nuestras condiciones laborales y no permitir la pérdida de más derechos. Nuestras herramientas históricas son pocas pero cada vez que las ponemos en acción, los patrones tienen que retroceder: reuniones, asambleas, paros y movilizaciones, participación en nuestros sindicatos y unidad con todos los gremios. Entonces pongámoslas en práctica.
por Jimena y Noelia para El Roble
Fuente: https://periodicoelroble.wordpress.com/2020/07/06/hecha-la-ley-hecha-la-trampa/