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LA DESCENTRALIZACIÓN PRODUCTIVA Y SUS EFECTOS DISCRIMINATORIOS SOBRE LOS TRABAJADORES
Por Jorge Luis Elizondo -
Monday, Feb. 12, 2007 at 7:27 AM
LA DESCENTRALIZACIÓN PRODUCTIVA Y SUS EFECTOS
DISCRIMINATORIOS SOBRE LOS TRABAJADORES
Por Jorge Luis Elizondo
Las nuevas formas de organización de la empresa
El capitalismo actual se
caracteriza por la expansión mundial de las corporaciones, la diversificación y
la fragmentación de la actividad financiera e industrial.
Así como la General Motors –por
ejemplo- fragmenta su producción en unidades más manejables, organiza
divisiones más o menos autónomas encargadas de las diversas marcas; otros
grupos optan por el establecimiento de firmas separadas aparentemente
independientes, que pueden adoptar diversas formas societarias, pero que se
hallan bajo el control de la empresa más grande. No existe prácticamente ningún
tipo de actividad que no sea alcanzada por estos rasgos comunes del capitalismo
actual, que son a su vez manifestaciones de la concentración y centralización
del capital monopolista.
La descentralización productiva no
sólo implica un efecto centrífugo a través de la subcontratación y la aparición
de otras empresas subordinadas; sino también un efecto centrípeto que se
traduce en la coordinación de las diversas firmas por parte de una sociedad
matriz. Hay una correlación entre
estos fenómenos y el auge de la flexibilidad laboral, ya que los objetivos de
los grupos económicos no sólo se orientan al control de los mercados y los
precios, sino a un mayor control de las fuerzas productivas, y el incremento de
la plusvalía. Es así como “la empresa con
estructura de grupo aparece como una nueva forma de gestión indirecta y
flexible de las relaciones de trabajo” (Rullani, E.: “Flessibilitá
del lavoro e flessibilitá di impresa: le nuove regole dello sviluppo
industriale”, Milán, 1988, p. 94).
Esta nueva forma de organizar la
producción que implica una nueva forma de acumulación en el sistema capitalista
y se apoya en los avances de la revolución tecnológica, con particular
relevancia en la informática y las comunicaciones, no encuentra una respuesta
en la normativa laboral vigente, ni siquiera en sus manifestaciones más
avanzadas. En opinión que
compartimos, se crea “una suerte de brecha,
fractura o divorcio que tiene lugar entre un ordenamiento jurídico social, que
no ha evolucionado de aquél modelo que constituyó su referente durante décadas,
y la realidad económica que avanza incontrolada hacia nuevas formas de
organización empresarial, marcadas por la pretensión de reducir riesgos,
flexibilizando la utilización de la mano de obra y debilitando el poder de los
sindicatos. Esta anomia legal, incrementada por el hecho de la falta de
reconocimiento de la personalidad jurídica del grupo de empresas, se traduce en
una contradicción permanente: una realidad económica caracterizada por la
unidad de decisión del grupo de empresas, frente a una realidad jurídica
definida por la prevalencia de la personalidad de cada empresa integrante del
grupo con actuación formalmente independiente” (Rodríguez
Escanciano, Susana, “La coordinación empresarial como estrategia de
descentralización productiva; carencias normativas”, en Revista de Derecho
Social Nº 15, 2001, p. 114, Ed.
Bomarzo, Albacete, España).
La diversificación de las actividades por parte de los grupos
económicos lleva a la fragmentación productiva, y a la división de los
trabajadores, que no aparecen como dependientes del grupo sino de cada una de
las firmas que lo componen. De esta forma, se
agudizan las desigualdades y se generalizan formas de discriminación en el
empleo: en cuanto a los salarios, en las condiciones de trabajo, en el convenio
colectivo aplicable y en el sindicato que los agrupa.
Las
insuficiencias de la normativa laboral vigente en nuestro país:
Las carencias e insuficiencias
normativas en el Derecho Laboral argentino resultan innegables. Frente a una
moderna estrategia de descentralización y fragmentación productiva coordinada
por los grupos económicos, los trabajadores sólo disponen de una panoplia de
armas defensivas que datan de una época muy anterior del desarrollo
capitalista, la del nacimiento del Derecho del Trabajo, cuando la concentración
no había alcanzado los niveles de expansión actuales, y los grupos económicos
no habían desarrollado aún las estrategias tendientes a combatir la tendencia
decreciente de la tasa de ganancia y aumentar la plusvalía a escala mundial.
Las normas contenidas en los arts.
29, 30 y 31 de la Ley de Contrato de Trabajo revelan esas carencias, ya que en
todos los casos están basadas en los conceptos tradicionales de “empresa”,
“empresario” y “establecimiento” que muy poco tienen que ver con las formas
modernas de descentralización productiva, empresas en red y otras
conformaciones propias del capital monopolista actual. Estas herramientas
jurídicas fueron gravemente deterioradas a partir de su modificación por la
llamada “ley” 21.297 de la dictadura militar, que se introdujo elementos
subjetivos como condición para que los mecanismos de solidaridad previstos puedan
operar eficazmente, sin que los gobiernos constitucionales hayan restaurado
siquiera su redacción original en la ley 20.744.
Las carencias normativas determinan que los trabajadores
dependientes de un grupo económico y aún de una empresa determinada sufran
discriminaciones en el trabajo; bien que no limitadas a los casos de despido;
sino que alcanzan a diversas etapas de su vida laboral, tanto al ingresar como
durante el desarrollo del contrato de trabajo.
El empleador que dispone un acto
discriminatorio viola el art. 16 de la CN (igualdad ante la ley y admisibilidad
en los empleos sin otra condición que la idoneidad), reafirmado por los
tratados internacionales enumerados en el art. 75 inc. 22 de la Constitución
Nacional.
Entre los mismos cabe mencionar el
art. 7º de la Declaración Universal de Derechos Humanos, que expresa: “Todos
tienen derecho a igual protección contra toda discriminación que infrinja esta
Declaración y contra toda provocación a tal discriminación”. El art. 28 del
Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos determina que “la ley
prohibirá toda discriminación y garantizará a todas las personas protección
igual y efectiva contra cualquier discriminación por motivos de raza, color,
sexo, idioma, religión, opiniones políticas o de cualquier índole, origen
nacional o social, posición económica, nacimiento o cualquier otra condición
social”.
La fragmentación del proceso de
trabajo y su consecuencia: la subcontratación de otras empresas para cumplir
determinadas actividades propias del mismo: mantenimiento, limpieza,
transporte, vigilancia, etc., determina que gran cantidad de trabajadores son
ocupados en tareas propias del convenio principal a cambio de retribuciones y
condiciones de trabajo inferiores a las que regula el convenio colectivo
aplicable a la actividad. De esta
forma, las empresas lesionan el principio de “igual remuneración por igual
tarea” (art. 14 bis de la C.N.).
El trato desigual en igualdad de situaciones constituye trato
discriminatorio; por cuanto se excluye a una persona del beneficio que las
demás obtienen en igualdad de circunstancias. Del artículo 14 bis de la
Constitución Nacional se desprende el concepto de igual remuneración por igual
tarea.
Los efectos en el encuadramiento convencional:
Las Convenciones Colectivas definen las actividades propias o normales
del establecimiento. Una actividad configurada en los términos del Convenio
aplicable (maestranza, transporte, vigilancia, mantenimiento, etc.) es una
actividad propia del establecimiento. La situación o el trato diferente
respecto a personas cuyas actividades se hallan previstas en el convenio
colectivo aplicable, constituye discriminación (Convenio 111 de la OIT).
No obstante ello, la Corte Suprema
de Justicia de la Nación en su anterior composición ha sostenido en “Rodríguez
Juan R. c/Compañía Embotelladora Argentina” (15/4/1993), que “no corresponde la aplicación del art. 30 de la LCT
toda vez que un empresario suministre a otro un producto determinado,
desligándose expresamente de su ulterior procesamiento, elaboración y
distribución. Este efecto se logra en la práctica comercial por contratos de
concesión, distribución, franquicia y otros que permiten a los fabricantes o en
su caso a los concedentes de una franquicia comercial, vincularse exclusivamente
con una empresa determinada sin contraer riesgo crediticio alguno por las
actividades de esta última, que actúa en nombre propio y a su riesgo. Ello sin
perjuicio de los derechos del trabajador en supuestos de fraude (arts. 16 y 31
LCT). “El artículo 30 de la LCT comprende las hipótesis en que un empresario
encomienda a un tercero la realización de aspectos o facetas de la misma
actividad que desarrolla en su establecimiento. Son supuestos en los que se
contraen prestaciones que completan o complementan la actividad del propio
establecimiento, esto es “la unidad técnica o de ejecución destinada al logro
de los fines de la empresa, a través de una o más explotaciones” (art. 6º LCT);
pero en los contratos de concesión, distribución y los demás mencionados, la
actividad normal del fabricante o concedente excluye las etapas realizadas por
el distribuidor o concesionario”. Dice la Corte que “no obsta a ello la lata formulación del objeto
social, pues el art. 30 de la LCT no se refiere al objeto societario sino a la
actividad real propia del establecimiento. Las figuras delegativas previstas
por aquella norma, en lo pertinente a contratación o subcontratación, son
inherentes a la dinámica del giro empresarial, y por ello no cabe examinar su
configuración con respecto al objeto social”.
La insistencia en la necesidad de que la subcontratación implique “complementar o completar la actividad normal” y que debería existir “una unidad técnica de ejecución entre la empresa y su contratista”, hace imposible en muchos casos la aplicación del art. 30 de la Ley de Contrato de Trabajo, aún cuando haya quedado demostrado que la “proveedora” o “distribuidora” sea parte del objeto social de la empresa principal.
La jurisprudencia actual –tomando
como base el principio de primacía de la realidad e interpretando correctamente
el art. 30 de la LCT- ha considerado solidariamente responsables a las empresas
que tercerizan. Es así como la Sala IX de la Cámara Nacional de Apelaciones del
Trabajo ha dicho recientemente: “En cuanto a
la responsabilidad solidaria pretendida con relación a la codemandada Metrovías
S.A. adelanto que a mi juicio corresponde admitir el reclamo. Ello así, por
cuanto las tareas de vigilancia y seguridad realizadas por la actora, fueron
llevadas a cabo íntegramente durante todo el desarrollo del vínculo en el
ámbito de las instalaciones del subterráneo metropolitano donde explota su
actividad comercial la codemandada Metrovías S.A., y las mismas abarcaban el
control de evasión de los pasajes y la asistencia al público usuario, con lo
cual cabe considerar que dicha actividad resulta necesaria y coadyuvante para
el adecuado cumplimiento del objeto específico y propio de la empresa
codemandada, en tanto que el transporte de pasajeros constituye una actividad
lucrativa donde resulta imprescindible el control de la evasión de los pasajes
y la asistencia de los pasajeros para el adecuado cumplimiento de los fines de
la empresa, por lo que corresponde a mi juicio considerar las tareas
desarrolladas por la actora en el supuesto de solidaridad previsto por el art.
30 de la LCT. En tal contexto, cabe precisar que en el presente caso no se
configura el presupuesto fáctico que tuviera en cuenta la Corte Suprema de
Justicia de la Nación al fijar la doctrina sustentada en los autos “Rodríguez
Juan Ramón c/Compañía Embotelladora Argentina S.A. y otro”, 14/4/93, para
excluír la proyección del art. 30 de la LCT, ya que no se verifica que un
empresario suministre a otro un producto determinado, desligándose expresamente
de su ulterior procesamiento, elaboración y distribución , sino más bien la
hipótesis favorable a su aplicación, al corroborarse que “un empresario
encomienda a un tercero la realización de aspectos o facetas de la misma
actividad que desarrolla en su establecimiento, contrata prestaciones que
completan o complementan la actividad del propio establecimiento, esto es, la
“unidad técnica o de ejecución destinada al logro de los fines de la empresa, a
través de una o más explotaciones” (Barco, Adriana Verónica
c/Organización Fiel S.A. y otro s/Despido”, 3/2/2006).
Pero la jurisprudencia no ha
avanzado demasiado en lo que respecta al tema de la solidaridad dentro de un
conjunto económico, no pudiendo superar la regulación del art. 31 de la LCT,
que requiere la existencia de “maniobras fraudulentas” o “conducción
temeraria”, de tan difícil prueba para los trabajadores.
Entre las prácticas más habituales
de los grupos económicos, se destaca actualmente la conformación por parte de
los mismos de empresas denominadas de “servicios empresarios” (que nada tienen
que ver con las empresas de servicios eventuales), que tienen a su cargo la
contratación de personal destinado exclusivamente a tareas propias inherentes a
los puestos de trabajo de carácter permanente de las empresas principales del
grupo. Este personal no es registrado correctamente de acuerdo a las normas de
la ley 24.013 y su Decreto Reglamentario, no se les aplica las normas del
Convenio Colectivo de la actividad, sino que se los encuadra unilateralmente en
un convenio que contiene cláusulas normativas menos beneficiosas para los
trabajadores, percibiendo remuneraciones inferiores a las de los dependientes
de la principal, situación discriminatoria que se mantiene a veces durante
años. No nos cabe duda alguna acerca de que en estos casos resulta aplicable el
art. 29 de la LCT, por cuanto los trabajadores han sido contratados por un
“tercero” (en este caso la empresa proveedora de “servicios empresarios”) con
vista a proporcionarlos a las empresas, por lo que deben ser considerados
empleados directos de quien utilice su prestación.
Como lo demuestra la experiencia
nacional e internacional –particularmente las Empresas de Trabajo Temporario,
ETT, en España- tales “tercerizaciones” sólo sirven para precarizar el empleo, y
a los fines de evitar la sindicalización de los trabajadores en la organización
sindical correspondiente a la actividad. De manera tal que –aunque el Convenio
de la actividad, por ejemplo el Nº 2/88 de la Industria Lechera- determine que
el personal comprendido abarca “todos los obreros, empleados, viajantes y
técnicos con relación de dependencia laboral afectados a la industrialización,
envasado, comercialización y/o transporte de la leche y sus derivados”,
hallándose excluidos sólo el personal “que cumpla funciones decisorias, con
responsabilidades ejecutivas”; en virtud de la descentralización operativa del
grupo económico, muchos trabajadores pertenecientes a las empresas de
“servicios empresarios” contratados para cubrir tareas correspondientes a la actividad
normal de la principal, son excluídos de la aplicación del Convenio Colectivo.
En todos los casos existe una
empresa dominante que planifica la descentralización o la red de empresas,
manteniendo un férreo control del proceso a través del uso de diversas formas
jurídicas como la franquicia, los contratos de asistencia o de colaboración,
sin que sea necesario para ello alcanzar la mayoría del paquete accionario de
las sociedades subordinadas. Pero esta realidad económica sólo es reconocida en
los conflictos individuales llevados a juicio, a condición de que exista una
profusa acumulación de pruebas a cargo de los trabajadores y en muy pocas
ocasiones a través de la teoría de la carga dinámica de las pruebas, y la aplicación del disregard por parte de los jueces
laborales.
Los efectos en la
representación sindical, en el conflicto y la negociación colectiva:
En el plano del Derecho Colectivo,
la fragmentación productiva se refleja en la pertenencia de los trabajadores a
sindicatos diferentes, sin que exista un órgano o comité de empresa que
unifique la representación de los mismos. El Derecho Colectivo del Trabajo en
nuestro país, y en particular el congelamiento de las estructuras sindicales
existentes –que contrariamente a la tan declamada “unidad”, perpetúa la
división de los trabajadores en diferentes gremios dentro de una misma empresa
o grupo económico y dentro de una misma rama de la producción- contribuye al
debilitamiento del colectivo laboral, que permanece desmembrado. El Derecho
Sindical argentino no reconoce la legitimidad de la coordinación de las
comisiones internas o cuerpos de delegados dentro de un mismo grupo económico.
Es así como mientras el grupo económico centraliza su poder de decisión y
organización; los trabajadores enfrentan desunidos, fragmentados en distintos
gremios y/o seccionales de una unión a la política de la patronal. No existe
ningún comité de empresa que pueda unificar la política de los trabajadores
frente a la misma. Cuando se producen los conflictos colectivos de derecho o de
intereses, el organismo laboral convoca a las conducciones nacionales o
regionales de los sindicatos, por lo general con exclusión de toda otra forma
de organización de los trabajadores dentro de la empresa.
De acuerdo a la última reforma
laboral (ley 25.877), en la negociación colectiva por empresa (art. 22 de la
ley 14.250); “la representación de los
trabajadores estará a cargo del sindicato cuya personería gremial los comprenda
y se integrará también con delegados del personal en un número que no exceda la
representación establecida en el art. 45 de la ley 23.551, hasta un máximo de
CUATRO (4) cualquiera sea el número de trabajadores que se desempeñen”.
Se mantiene el criterio de que
deben negociar las cúpulas sindicales nacionales –aún a nivel de empresa- con
una representación minoritaria de los trabajadores de la misma, que nunca podrá
superar un máximo de cuatro, cualquiera sea el número de trabajadores que se
desempeñen.
Este papel accesorio, secundario,
de los representantes directos de los trabajadores, confirma la ausencia de una
verdadera representación sindical a nivel de empresa o grupo económico. Al
limitarse a cuatro el número de representantes, independientemente del número
de trabajadores a representar (en el caso de los grupos económicos debemos
pensar en empresas de más de dos mil trabajadores), se lesiona el derecho a la
negociación colectiva, por cuanto no permite que sean los mismos trabajadores
quienes designen a los miembros de la representación que negociará un nuevo
convenio colectivo de trabajo.
Conclusiones:
La discriminación que padecen miles de trabajadores, en su mayoría jóvenes, que ingresan a la producción a través de las más diversas formas de subcontratación, que constituyen modalidades de una estrategia flexibilizadora que se define a escala mundial, sólo puede ser combatida mediante la adopción de un criterio jurídico objetivo que refleje la realidad de la fragmentación o externalización productiva que han generalizado estratégicamente los grupos económicos, lo que supone la eliminación de requisitos de carácter subjetivo tales como la existencia de maniobras fraudulentas y conducción temeraria contenidos en la actual redacción del art. 31 de la LCT.
En el plano del Derecho Colectivo, y particularmente en la dirección del conflicto y en la negociación colectiva, se impone garantizar a los trabajadores una representación unitaria a nivel del grupo económico, que necesariamente reconozca, integre y/o coordine a los representantes de las diversas unidades empresarias, independientemente del carácter que les haya asignado el grupo económico, eliminando la actual limitación de hasta cuatro representantes prevista en la última reforma laboral, y el resto de las trabas que limitan los derechos de la libertad sindical. Ello no implicará suprimir las condiciones discriminatorias, pero sí creará mejores condiciones para la lucha del movimiento obrero contra las mismas.
Rosario,
6 de Febrero de 2007